Zwolnienie dyscyplinarne

Stan prawny na 27 marca 2007 r.

Agnieszka Jezierska, Adam Malinowski

Na czym polega „dyscyplinarka”

Unormowane w art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) zwolnienie dyscyplinarne to nic innego jak jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, które skutkuje natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy. Nie mamy tu do czynienia z żadnym okresem wypowiedzenia - rozstanie następuje zatem z dnia na dzień, co więcej, jeśli szef wręczy pracownikowi takie oświadczenie, to może odsunąć go od wykonywania obowiązków służbowych praktycznie od razu - nie musi nawet czekać do końca dnia. Jest to wyjątkowy sposób zakończenia współpracy, a zatem nadaje się do zastosowania tylko w nadzwyczajnych wypadkach. Możliwość jego użycia jest dopuszczona przy wszystkich rodzajach umów, jednak jest on ściśle określony w przepisach, co oznacza, że może mieć miejsce tylko w oznaczonych prawem okolicznościach. Podkreślał to wielokrotnie Sąd Najwyższy - według niego rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyrok SN z 21 września 2005 r., sygn. akt II PK 305/04, M.P.Pr. - wkł. z 2005 r. nr 12, poz. 16). Warto zaznaczyć, że jeżeli wypowiedzenie umowy, w którego biegu (okresie) pracodawca dokonał niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jest uzasadnione, to pracownikowi przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Trzeba przy tym podkreślić, że „dyscyplinarka” może dotyczyć tylko pracownika, a zatem osoby pozostającej w stosunku pracy, a nie kandydata do pracy. Tylko taka osoba może bowiem naruszyć pracownicze obowiązki z art. 100 k.p. W przypadku więc ujawnienia sfałszowania dokumentów albo innego wprowadzenia w błąd pracodawcy podczas procesu rekrutacji nie można dyscyplinarnie usunąć podwładnego z pracy. Może to być jednak przyczyna wypowiedzenia i podjęcia przeciw niemu innych środków prawnych. W grę może tu wchodzić uchylenie się od skutków wadliwego (bo powziętego pod wpływem błędu) oświadczenia woli, a w ekstremalnych wypadkach zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa (np. fałszerstwa dokumentów z art. 270 k.k.). Takie uchylenie to po prostu pismo wystosowane do pracownika, które z chwilą prawidłowego doręczenia ubezskutecznia zawartą między stronami umowę.