Na jakie korzyści podatkowe mogą liczyć uczestnicy programów motywacyjnych w spółkach

Systemy wynagradzania wykorzystujące akcje czy pochodne instrumenty finansowe mogą być atrakcyjne zarówno dla zatrudnionych, jak i pracodawców. Jednak ze względu na czyhające tutaj pułapki konieczne jest stałe śledzenie trendów interpretacyjnych i orzeczniczych

Kluczową ideą ESOP/MSOP (ang. Employee/Management Stock Option Plan), czyli programów motywacyjnych opartych o instrumenty finansowe, jest długoterminowe związanie pracowników/współpracowników ze spółką. Najczęściej takie programy są wdrażane w spółkach notowanych na giełdzie – zarówno na Giełdzie Papierów Wartościowych, jak i na NewConnect. Znacznie łatwiej wtedy o płynność instrumentów finansowych, co czyni system wynagradzania oparty o akcje bardzo atrakcyjnym narzędziem:

• dla pracownika, bo ma on możliwość odroczenia opodatkowania do momentu sprzedaży akcji; dodatkowo stawka podatkowa wynosi wówczas 19 proc., tego rodzaju dochód jest traktowany bowiem jak dochód z kapitałów pieniężnych opodatkowany zryczałtowaną stawką podatkową;
• dla współpracownika, bo w pewnej konfiguracji istnieje możliwość ograniczenia opodatkowania w momencie nabycia/objęcia akcji 3-proc. podatkiem, a także uniknięcia opodatkowania w momencie ich sprzedaży, poprzez wykazanie jako koszt uzyskania przychodu dochodu opodatkowanego ww. obniżoną stawką podatkową;
• dla pracodawcy, bo w efekcie emisji akcji nowej serii, gdy spółka nie stosuje formuły buy backu i nie skupuje akcji z rynku, świadczenia, na które liczy pracownik/współpracownik (czyli wzrost wartości pomiędzy ceną objęcia a ceną rynkową), de facto obciążają zewnętrznego inwestora.