Poradnia kadrowa

• Dlaczego zmniejszenie wymiaru etatów pracownikom nie jest dobrym sposobem na uniknięcie kosztów zwiększenia płacy minimalnej
• Czy termin do wniesienia sprzeciwu od nałożenia kary porządkowej może zostać przywrócony
• Na jakiej podstawie pracodawca może zamienić wydawanie posiłków profilaktycznych na wydawanie bonów

Od 1 stycznia 2023 r., a potem od lipca, znacznie wzrośnie minimalne wynagrodzenie. Naszej firmy na to nie stać, a nie chcemy przeprowadzać zwolnień. Dlatego planujemy obniżyć wymiar etatu pracownikom np. do 5/7 etatu, wręczając im na koniec września wypowiedzenia zmieniające. Nie ulegną zmianie zakresy obowiązków pracowniczych. Czy jest to dopuszczalne? Czy pracownicy będą mogli skutecznie zakwestionować wypowiedzenia?

Przepisy o wypowiadaniu umów o pracę stosuje się także do wypowiadania warunków pracy i płacy. Takie wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

W ocenie opisywanej sytuacji znaczenie ma art. 30 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.), z którego wynika, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Na uwagę zasługuje także art. 45 par. 1 i 2 k.p., gdzie postanowiono, że w razie ustalenia, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy ‒ stosownie do żądania pracownika ‒ orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu ‒ o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.