Pracodawca sam nie sprawdzi, czy pracownik zażywa narkotyki, ale może go za to zwolnić

Podczas sprawdzania postępu prac na budowie moją uwagę przyciągnął jeden z pracowników, który był nadmiernie pobudzony, wręcz tryskał energią, a do tego śmiał się bez powodu i miał rozszerzone źrenice. Nie wyczułem od niego alkoholu, ale jego stan budził moje obawy co do możliwości jego dalszej pracy w tym dniu. Obawiałem się, że zrobi krzywdę sobie lub innym pracownikom, więc kazałem go odwieźć do domu, co nie było łatwe, bo nie chciał wsiąść do samochodu. Przy następnym spotkaniu pracownik przeprosił mnie za swoje zachowanie. Dałem mu szansę i nie zwolniłem go z pracy. Czy mogę w takich sytuacjach badać pracowników na okoliczność zażywania narkotyków?

Obecnie nie ma aktu prawnego, który regulowałby kwestię badania pracowników na okoliczność zażywania narkotyków. Ustawodawca uregulował tylko zagadnienia związane z kontrolą trzeźwości. Zgodnie z art. 16 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi zabronione jest wnoszenie napojów alkoholowych m.in. na teren zakładów pracy. W myśl art. 17 ust. 1 tej ustawy kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Natomiast w związku z wejściem w życie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz. UE z 4 kwietnia 2016 r. L 119, str. 1) zmianie uległ m.in. zakres danych osobowych, które pracodawca może pozyskiwać od pracownika. Konsekwencją czego pracodawca nie może pozyskiwać informacji o obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu, nawet jeśli te informacje mają charakter ogólny, ponieważ stanowią dane dotyczące zdrowia w rozumieniu art. 4 pkt 15 rozporządzenia 2016/679. Wynika to ze stanowiska prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych z 27 czerwca 2019 r. W opinii UODO nie ma podstawy prawnej, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielną kontrolę pracowników alkomatem. Według UODO nie można więc traktować badania stanu trzeźwości pracowników m.in. jako: formy monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 22 (3) par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.), działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy, usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.