Czy pracodawca może ograniczyć pracownikom zatrudnionym w modelu hybrydowym możliwość wykorzystania dni okazjonalnej pracy zdalnej

W zakładzie pracy mamy wprowadzony hybrydowy model pracy z założeniem, że pracownicy pracują dwa dni z biura, a trzy dni z domu. Niektórzy pracownicy mają dowolność wyboru dni, a inni mają narzucone przez kierowników konkretne dni (np. wtorki i czwartki). Zauważyliśmy, że niektórzy pracownicy wykorzystują 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej aby te ilość dni w biurze zmniejszyć do jednego albo w ogóle obejść hybrydę. Czy możemy zakazać im korzystania z tych 24 dni albo wskazać, że dni, które powinni spędzać w biurze nie podlegają tym 24 dniom okazjonalnej pracy zdalnej? Jakie rozwiązanie w tym przypadku zastosować?