Zatrudnianie pracowników sezonowych – jaką formę współpracy powinien wybrać pracodawca

Przedsiębiorcy, decydując się na zatrudnianie osób do prac sezonowych, mają do wyboru różne formy współpracy. Najbardziej opłacalną formą zatrudnienia dla przedsiębiorców poszukujących osób do prac sezonowych będą umowy cywilnoprawne, umowy o pomocy przy zbiorach lub umowy o praktyki absolwenckie. Natomiast najmniej korzystne będzie zatrudnienie osób do prac sezonowych na podstawie umowy o pracę. 

Dokonując wyboru formy zatrudnienia osób do prac sezonowych, przedsiębiorca powinien przeanalizować poszczególne sposoby współpracy. Dzięki temu będzie w stanie wybrać tę najbardziej dla siebie odpowiednią. Najczęściej decydująca przy wyborze współpracy będzie kwestia kosztów zatrudnienia. 

1. Stosunek pracy a praca sezonowa

Umowa o pracę to najbardziej tradycyjna forma zatrudnienia. Na jej podstawie pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).

Nawiązywanie stosunku pracy z osobami angażowanymi do prac sezonowych wiąże się z takim samym jak w przypadku każdego pracownika rozbudowanym systemem obowiązków pracodawcy oraz gwarancji i przywilejów pracowniczych określonych przez Kodeks pracy. Z tego względu ta forma zatrudnienia jest zazwyczaj najmniej korzystna dla pracodawców, ponieważ wiąże się z licznymi formalnościami i wysokimi kosztami zatrudnienia (pracodawca musi np. przeprowadzić wstępne badania lekarskie i szkolenia bhp, zawrzeć umowę w formie pisemnej, zachować odpowiedni okres wypowiedzenia, zapewnić minimalne wynagrodzenia, udzielić urlopu wypoczynkowego, zapewnić ochronę przed zwolnieniem z pracy szczególnym grupom pracowników). 

1.1. Umowa na okres próbny

Jeśli chodzi o umowy o pracę zawierane z pracownikami sezonowymi, pracodawcy mają do wyboru przede wszystkim umowę na okres próbny lub umowę na czas określony. W wyniku zmian przepisów od 26 kwietnia 2023 r. zawieranie tych umów stało się dla pracodawców jeszcze mniej korzystne.

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się obecnie co do zasady na maksymalnie 3 miesiące. Jej głównym celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w zakresie wykonywania określonego rodzaju pracy.

Obowiązujące od 26 kwietnia 2023 r. przepisy przewidują możliwość ustalenia między stronami stosunku pracy, że umowa na okres próbny ulegnie przedłużeniu ponad 3 miesiące o czas urlopu, jak również o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie nieobecności wystąpią.

Ponadto zgodnie z obecnymi przepisami umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający: 

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,

• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Wprowadzone w zeszłym roku przepisy przewidują zatem ograniczenia w zakresie dopuszczalnej długości zawierania umów na okres próbny, odwołując się do zamiaru (przyszłych planów) kontynuowania zatrudnienia na podstawie umów na czas określony. 

Również zgodnie z aktualnym brzmieniem przepisów ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, tylko jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Nie uległy zmianie natomiast okresy wypowiedzenia umów na okres próbny oraz zasady ich rozwiązywania.

Tabela 1. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny

1.2. Umowa na czas określony

Umowy o pracę na czas określony zawiera się do terminu wyznaczonego przez konkretną datę kalendarzową. W stosunku do tego typu umów, jeżeli są zawierane na prace sezonowe, nie stosuje się limitów dotyczących zarówno czasu trwania takich umów, jak i ich liczby.

Przypomnijmy, że obecnie z tym samym pracownikiem można podpisać maksymalnie 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy (art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy). Ograniczenia te nie obejmują jednak pracowników sezonowych, gdyż w ich przypadku nie trzeba stosować limitów dotyczących okresu trwania umów terminowych oraz ich liczby, jeśli ich zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 25¹ § 4 pkt 2 Kodeksu pracy).

Dla uniknięcia konieczności przestrzegania wskazanych limitów (tzw. limitów 3/33) w przypadku umów na czas określony zawieranych w celu realizacji prac o charakterze sezonowym niezbędne jest wykazanie w treści umowy o pracę tego celu poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy nieobjętej przedmiotowymi limitami.

Przepisy Kodeksu pracy nie definiują pracy sezonowej. Jednak wyjaśnienie tego pojęcia występuje w orzecznictwie sądowym. Możemy w tym przypadku wskazać:  

• wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 r. (III URN 20/86, OSNC 1987/2–3/45), w którym stwierdzono, że: (...) Określenie „praca sezonowa” pochodzi od słowa „sezon”, oznaczającego porę roku. Wypływa stąd wniosek, iż chodzi o pracę wykonywaną tylko przez część roku, związaną z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi. (...);

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 20 maja 2014 r. (III AUa 146/14), w którym wskazano, że: (…) Interpretacja zwrotu „sezonowy” (zgodnie ze Słownikiem języka polskiego) oznacza „właściwy jakiemuś sezonowi”, pracy w sezonie.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony (podobnie jak umowy bezterminowej), także tej zawartej w celu wykonania prac sezonowych, jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Tabela 2. Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony

Ustalając okres zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia umowy na czas określony, wliczamy pracownikowi również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, w sytuacji gdy:

• zmiana podmiotu zatrudniającego nastąpiła na skutek przejęcia zakładu pracy na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy (tj. z zachowaniem ciągłości zatrudnienia), a także

• z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 1¹ Kodeksu pracy).

Natomiast od 26 kwietnia 2023 r. zmieniły się zasady wypowiadania umów na czas określony. Obecnie wypowiedzenie takiej umowy trzeba uzasadniać oraz skonsultować ze związkami zawodowymi. 

1.3. Zatrudnianie pracowników młodocianych do prac sezonowych

Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 § 1 Kodeksu pracy).

Zasadniczo dozwolone jest zatrudnianie tylko tych młodocianych, którzy:

• legitymują się świadectwem ukończenia co najmniej 8-letniej szkoły podstawowej oraz

• przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Na zasadach przewidzianych dla młodocianych możliwe jest także podpisanie umowy o pracę z młodszą osobą, która nie osiągnęła 15 roku życia, ale tylko wtedy, gdy:

• ukończyła ona 8-letnią szkołę podstawową oraz w roku kalendarzowym, w którym jest zatrudniana, osiągnie 15 rok życia albo po uzyskaniu pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej i zgody jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego na zawarcie umowy o pracę zostanie zatrudniona w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu,

• nie ukończyła 8-letniej szkoły podstawowej, ale po uzyskaniu pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej oraz zezwolenia dyrektora 8-letniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskaniu zgody jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego na zawarcie umowy o pracę zostanie zatrudniona w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy

– art. 190 § 2 w związku z art. 191 § 2¹–2³ Kodeksu pracy.

Jeśli osoba między 15 a 18 rokiem życia nie posiada kwalifikacji zawodowych, może być zatrudniona wyłącznie w celu przygotowania zawodowego. W takiej sytuacji pracodawca zawiera z młodocianym umowę o pracę na czas nieokreślony w celu:

• nauki zawodu (obejmującej część praktyczną i dokształcanie teoretyczne), która ma z niego uczynić wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika, albo

• przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Do umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego młodocianego stosuje się ogólne przepisy Kodeksu pracy o umowach o pracę na czas nieokreślony, z tym jednak zastrzeżeniem, że:

1) jej treść musi zawierać:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

• sposób dokształcania teoretycznego (do wyboru jest: branżowa szkoła I stopnia, ośrodek dokształcania i doskonalenia zawodowego lub dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie),

• wysokość wynagrodzenia, która zależy od rodzaju przygotowania zawodowego;

2) jej rozwiązanie za wypowiedzeniem jest dopuszczalne tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Prawo pracy dopuszcza zatrudnianie w ramach stosunku pracy młodocianych również w innym celu niż przygotowanie zawodowe (art. 200¹ § 1 Kodeksu pracy). W takim przypadku pracodawca musi pamiętać, że:

• dopuszczalne jest zlecanie wyłącznie prac lekkich, czyli takich, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie mogą utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego (wykaz tych prac, po uprzednim zaakceptowaniu go przez lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz inspektora pracy, musi być umieszczony w regulaminie pracy lub w odrębnym dokumencie, w przypadku gdy regulamin u pracodawcy nie obowiązuje);

• tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin (w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin);

• wymiar czasu pracy może wynosić maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu w okresie ferii szkolnych – także w razie podjęcia przez młodocianego pracy u więcej niż jednego pracodawcy;

• dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

Ponadto w przypadku młodocianych istnieje obowiązek:

• udzielania wliczanej do czasu pracy 30-minutowej przerwy, kiedy praca jest świadczona dłużej niż 4,5 godziny dziennie,

• przestrzegania zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych, przy pracach wzbronionych młodocianym oraz wyznaczania zadań do wykonania w porze nocnej,

• zagwarantowania zatrudnionemu ustawowej płacy minimalnej.

Tabela 3. Zalety i wady zawarcia umowy o pracę dla pracodawców

2. Zatrudnianie pracowników tymczasowych do prac sezonowych

Przy pracach sezonowych przedsiębiorcy nierzadko korzystają z pracowników tymczasowych zatrudnianych bezpośrednio przez agencje pracy tymczasowej. W ramach takiej formy zatrudnienia:

• pracodawca użytkownik korzystający z usług agencji pracy tymczasowej uzgadnia z nią na piśmie m.in. rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, przewidywany okres i miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;

• mogą być wykonywane tylko prace:

– o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

– których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe bądź

– których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika;

• na agencji pracy tymczasowej ciąży zdecydowana większość obowiązków związanych z zatrudnianiem, opłacaniem i zwalnianiem pracownika tymczasowego, w tym z jego rekrutacją, prowadzeniem akt osobowych, naliczaniem wynagrodzenia, odprowadzaniem składek ZUS i zaliczek na podatek dochodowy;

• pracodawca użytkownik jest m.in. zobligowany do:

– przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bhp oraz zapewnienia mu np. odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej, napojów i posiłków profilaktycznych (choć dopuszczalną i na rynku często stosowaną praktyką jest umowne ustalenie przeniesienia tych obowiązków na agencję pracy tymczasowej),

– przestrzegania wobec niego przepisów z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu,

– poinformowania agencji pracy tymczasowej na piśmie m.in. o warunkach wykonywania pracy tymczasowej na potrzeby bhp oraz o wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania, obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, i o każdej zmianie w nich zachodzących.

Pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego lub tej samej osoby wykonującej pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Agencja pracy może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy, na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, w przypadku zastępstwa za nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika. W takiej sytuacji pracownik tymczasowy może być ponownie przyjęty przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Tabela 4. Zalety i wady pracy tymczasowej dla podmiotów zatrudniających

3. Umowy cywilnoprawne a praca sezonowa

Popularne i tańsze w porównaniu z zatrudnieniem pracowniczym jest wykonywanie pracy na podstawie umów o charakterze cywilnoprawnym, np. umów zlecenia i o dzieło.

Strony stosunku cywilnoprawnego mogą zasadniczo dowolnie kształtować warunki zawieranej między sobą umowy, przestrzegając jedynie następujących obostrzeń:

• zakazu naruszania porządku prawnego (czyli obowiązujących przepisów) i zasad współżycia społecznego oraz

• zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Powoduje to bardzo daleko posuniętą swobodę w formułowaniu postanowień umów uregulowanych w Kodeksie cywilnym.

3.1. Umowa zlecenia 

Umowa zlecenia jest tzw. umową starannego działania, co oznacza, że zleceniobiorca poprzez staranne działanie zobowiązuje się wykonać przyjęte zlecenie, przy czym nie zawsze zamierzony efekt musi być osiągnięty. Przy umowie o dzieło decydujący jest natomiast końcowy efekt prac.

Umowy cywilnoprawne nie podlegają przepisom Kodeksu pracy, a więc osoby zatrudnione na ich podstawie nie korzystają z przywilejów pracowniczych. To z punktu widzenia pracodawcy powoduje, że zatrudnienie cywilnoprawne jest bardzo atrakcyjne. Fakt ten nie zmienia jednak tego, że zatrudnionej osobie trzeba m.in.:

• zapłacić za wykonaną pracę, pamiętając, że umowa zlecenia może być realizowana nieodpłatnie, jeśli tak postanowią strony,

• zagwarantować bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

• zapewnić badanie lekarskie i szkolenie bhp, jeśli przemawia za tym rodzaj wykonywanej pracy, a także warunki, w jakich ta praca jest świadczona.

Istotną zaletą zatrudnienia cywilnoprawnego jest łatwość rozwiązywania podpisanej umowy.

Z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług (z pewnymi wyjątkami) zleceniobiorcy i świadczący usługi mają prawo do minimalnej stawki godzinowej. Jej wysokość jest powiązana z kwotą ustalanego corocznie ustawowego minimalnego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikom. W 2024 r. minimalna stawka za godzinę wynosi od 1 stycznia 27,70 zł (brutto), a od 1 lipca – 28,10 zł brutto.

Wysokość wynagrodzenia zleceniobiorcy powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę jej wykonania nie była ona niższa od minimalnej stawki godzinowej. Jeśli ta stawka nie zostanie zapewniona, zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem obowiązującej minimalnej stawki godzinowej.

Wymóg zagwarantowania minimalnej stawki godzinowej nie dotyczy m.in. umowy, przy realizacji której o miejscu i czasie jej wykonania decyduje zleceniobiorca i uzyskuje on z tego tytułu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne (art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

3.2. Umowa o dzieło

Od umowy zlecenia należy odróżnić umowę o dzieło. W ramach umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, tj. do uzyskania pewnego wyniku swych działań, a zamawiający do wypłaty wynagrodzenia. Zatem w celu odróżnienia umowy zlecenia od umowy o dzieło kluczowa staje się ocena, czy przedmiotem umowy jest wykonanie pewnych czynności przy zachowaniu należytej staranności, co oznacza umowę zlecenia, czy też przedmiotem umowy będzie rezultat w postaci dzieła, co wskazuje na umowę o dzieło. Należy jednak zwrócić uwagę, że wykonywanie większości prac sezonowych nie może odbywać się na podstawie umowy o dzieło tylko umowy zlecenia. Z reguły praca sezonowa (np. zbiór owoców, sprzątanie, sprzedaż, obsługa klientów) ma bowiem charakter świadczenia usługi, starannego działania, jest powtarzalna w określonym czasie. Nie spełnia więc warunków zakwalifikowania jako wykonanie dzieła. Ponadto wykonywana praca nie prowadzi do powstania indywidualnego, autorskiego dzieła. 

Należy też pamiętać, że zlecający wykonanie umowy o dzieło musi zgłosić do ZUS informację o zawarciu takiej umowy. Informację o umowie o dzieło płatnik składek i osoba fizyczna zlecająca dzieło mają obowiązek przekazać do ZUS w ciągu 7 dni od dnia jej zawarcia, na specjalnym formularzu RUD (zgłoszenie umowy o dzieło). Do ZUS przekazywane są m.in. dane stron umowy o dzieło, data jej zawarcia oraz wskazywany jest przedmiot umowy o dzieło. Nie podaje się jednak informacji o wysokości wynagrodzenia dla wykonawcy. Umowa o dzieło nadal nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego.

Tabela 5. Zalety i wady umowy zlecenia oraz umowy o dzieło dla podmiotów zatrudniających

4. Zatrudnianie praktykantów do prac sezonowych

Umowa o praktyki absolwenckie to specjalny rodzaj umowy cywilnoprawnej. Można ją zawrzeć z osobą, która nie skończyła 30 lat w dniu rozpoczęcia praktyki i ukończyła co najmniej gimnazjum lub 8-letnią szkołę podstawową (bądź posiada świadectwo ukończenia szkoły za granicą, uznane za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum lub 8-letniej szkoły podstawowej).

Umowa o praktyki absolwenckie:

• może być odpłatna lub nieodpłatna,

• musi być zawarta na piśmie i określać: rodzaj pracy, w ramach której praktykant będzie uzyskiwał doświadczenie i nabywał umiejętności praktyczne, okres odbywania praktyki, tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki oraz wysokość świadczenia pieniężnego, jeśli praktyki będą płatne,

• nie może dotyczyć pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów bhp, np. pracy na wysokości, w zamkniętych zbiornikach czy przy natryskiwaniu lub napylaniu powierzchni wyrobami lakierowymi.

Omawiana forma współpracy z absolwentami wiąże się z kilkoma znaczącymi obostrzeniami, a mianowicie:

• dopuszczalny okres odbywanej praktyki to 3 miesiące – jeżeli pierwsza umowa była zawarta na czas krótszy, można podpisać z tą samą osobą kolejną umowę, z tym że łączny okres praktyki nie może przekroczyć 3 miesięcy;

• miesięczne świadczenie pieniężne wypłacane za praktykę nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli w 2024 r. kwoty 8484 zł brutto, a od 1 lipca – 8600 zł brutto);

• w razie praktyki odpłatnej trzeba zachowywać 7-dniowy termin wypowiedzenia umowy, który liczymy w dniach kalendarzowych (nieodpłatną umowę o praktykę absolwencką można rozwiązać na piśmie w każdym czasie);

   

• do praktyk absolwenckich mają zastosowanie niżej wymienione przepisy Kodeksu pracy dotyczące:

– zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a–18^3e Kodeksu pracy), co jednak nie daje prawa domagania się takich samych warunków, jakie pracodawca zapewnia pracownikom (np. w zakresie urlopów czy wynagradzania),

– wymiaru czasu pracy (art. 129 § 1 i art. 131 § 1 Kodeksu pracy), na mocy których w przyjętym okresie rozliczeniowym czas pracy praktykanta nie może wynosić więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a tygodniowy czas pracy (łącznie z nadgodzinami) nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin,

– wymiaru dobowego i tygodniowego odpoczynku (art. 132 § 1, art. 133 § 1 Kodeksu pracy), na mocy których praktykantowi przysługuje w każdej dobie prawo co najmniej do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu należy mu się co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,

– uprawnienia do wliczanych do czasu pracy przerw w pracy, których liczba zależy obecnie od liczby godzin pracy w danym dniu (art. 134 Kodeksu pracy),

– warunków pracy w porze nocnej (art. 151⁷ Kodeksu pracy).

Tabela 6. Zalety i wady umowy o praktyki absolwenckie dla podmiotów zatrudniających

5. Praca sezonowa wykonywana przez cudzoziemców

Obecnie istnieje specjalny typ zezwolenia na pracę sezonową (typu S), które może być wydane obywatelom wszystkich państw spoza UE i EOG. Na jego podstawie cudzoziemiec przy pracach sezonowych może być zatrudniony w Polsce przez okres do 9 miesięcy w roku kalendarzowym. Takie zezwolenie umożliwia wykonywanie prac uznanych za sezonowe, które zostały określone w załączniku do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2017 r. w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca. Są to wybrane rodzaje działalności w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, a także zakwaterowania i usług gastronomicznych (25 podklas w sekcji A: rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo oraz 4 podklasy w sekcji I: działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi).

Wskazane zezwolenie:

• wydaje na wniosek pracodawcy powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę podmiotu zatrudniającego lub jego miejsca zamieszkania;

• należy uzyskać dla cudzoziemca, który ma świadczyć pracę w ramach rodzajów działalności gospodarczej według PKD, z którymi przepisy prawa łączą wykonywanie pracy sezonowej;

• w przypadku obywateli Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii lub Ukrainy jest wydawane bez tzw. testu rynku pracy, czyli informacji starosty, właściwego ze względu na główne miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca, o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o rejestry bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy.

Pracodawca może też złożyć wniosek do starosty o wydanie zezwolenia wielosezonowego, jeżeli:

• chce zatrudniać systematycznie cudzoziemców z Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii lub Ukrainy do prac sezonowych,

• w okresie 5 lat poprzedzających dzień złożenia wniosku co najmniej raz powierzył wykonywanie pracy cudzoziemcowi na podstawie zezwolenia na pracę sezonową.

W takim przypadku starosta może wpisać wniosek pracodawcy do ewidencji wniosków o wydanie zezwolenia na pracę sezonową na okresy nie dłuższe niż 9 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego, w ciągu nie więcej niż 3 kolejnych lat kalendarzowych. 

6. Specjalna procedura dotycząca zatrudniania obywateli Ukrainy

W związku z konfliktem zbrojnym trwającym od 24 lutego 2022 r. na Ukrainie obywatele tego państwa mogą zostać zatrudnieni w Polsce w specjalnym, uproszczonym trybie. Osoby te można zatrudnić w ten sposób również do wykonywania prac sezonowych. 

W tym trybie może zostać zatrudniony obywatel Ukrainy, który:

• przebywa legalnie w Polsce i ma ważny tytuł pobytowy albo

• przybył legalnie na terytorium Polski w okresie od 24 lutego 2022 r. z terenu Ukrainy i deklaruje zamiar pozostania w Polsce.

Obywatelem Ukrainy jest także małżonek lub małżonka obywatela Ukrainy, który nie ma obywatelstwa ukraińskiego, o ile przybył na terytorium Polski z Ukrainy w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium tego państwa.

Legalność pobytu osoby z Ukrainy, która przybyła do Polski w okresie od 24 lutego 2022 r., powinna być potwierdzona:

• stemplem w paszporcie lub innym dokumencie podróży, umieszczonym przez polską Straż Graniczną, albo

• nadaniem numeru PESEL, w przypadku obywateli Ukrainy (także posiadających Kartę Polaka), których wjazd nie został zarejestrowany przez komendanta placówki Straży Granicznej podczas kontroli granicznej (te osoby powinny złożyć wniosek o nadanie numeru PESEL nie później niż 30 dni od dnia wjazdu do Polski).

Wyjazd obywatela Ukrainy z terytorium Polski na okres powyżej 30 dni, a także korzystanie przez niego z ochrony czasowej na terenie innego niż Polska państwa członkowskiego UE, przyznanej z powodu działań wojennych prowadzonych na terytorium Ukrainy, pozbawia go uprawnienia legalnego pobytu na terytorium Polski. 

Jeżeli pobyt obywatela Ukrainy jest legalny, można go zatrudnić do prac sezonowych. Wystarczające w tym przypadku jest poinformowanie powiatowego urzędu pracy o podjęciu pracy przez taką osobę.

Zawiadomienie należy złożyć:

• elektronicznie przez portal www.praca.gov.pl, 

• w terminie 14 dni od podjęcia pracy przez pracownika,

• do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania pracodawcy.

Opisana procedura dotyczy zarówno obywateli Ukrainy, którzy wjechali do Polski 24 lutego 2022 r. lub później, jak i osób, które przebywają legalnie w Polsce na innej podstawie (np. na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy).

Należy też zwrócić uwagę, że wskazane przepisy tzw. specustawy ukraińskiej dotyczące zatrudniania w sposób uproszczony w Polsce obywateli Ukrainy obowiązują do 30 czerwca 2024 r. Aktualnie trwają prace nad projektem ustawy, który przewiduje ich wydłużenie do 30 września 2025 r. 

Tabela 7. Zalety i wady zatrudniania cudzoziemców do prac sezonowych dla podmiotów zatrudniających

7. Umowa o pomocy przy zbiorach

Na podstawie tzw. umowy o pomocy przy zbiorach rolnicy mogą zatrudniać za wynagrodzeniem osoby do pomocy w gospodarstwie przy zbiorach produktów rolnych, które w większości mają charakter sezonowy.

Wykonywanie czynności będących przedmiotem tej umowy nie jest zatrudnieniem na podstawie Kodeksu pracy. W zakresie nieuregulowanym w ustawie o ubezpieczeniu społecznym rolników do umowy o pomocy przy zbiorach zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego.

Umowa o pomocy przy zbiorach może być stosowana do czynności obejmujących:

• zbieranie chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół i roślin zielarskich,

• usuwanie zbędnych części roślin,

• klasyfikowanie lub sortowanie zerwanych lub zebranych chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół lub roślin zielarskich, 

• wykonywanie innych czynności mających na celu przygotowanie chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół lub roślin zielarskich do transportu, przechowywania lub sprzedaży (np. mycie, czyszczenie, pakowanie, foliowanie) bądź związanych z pielęgnowaniem i poprawą jakości plonów.

Jest to zamknięty katalog czynności. Inne niż ww. prace wykonywane w gospodarstwie rolnym nie mogą być przedmiotem umowy o pomocy przy zbiorach. 

Osoba wykonująca pracę na podstawie omawianej umowy jest określana jako „pomocnik rolnika”. Pomocnikami rolnika mogą zostać:

• osoby posiadające obywatelstwo polskie lub

• cudzoziemcy uprawnieni do wykonywania pracy w Polsce albo zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.

Praca sezonowa to praca wykonywana tylko przez część roku, związana z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi.

KRUS wskazuje, że pomocnikiem rolnika może być też osoba sama będąca rolnikiem bądź małżonkiem rolnika, domownikiem prowadzącym własne gospodarstwo rolne lub wykonującym stałą pracę w gospodarstwie rolnym i z tego tytułu podlegająca równocześnie ubezpieczeniu społecznemu rolników, bez względu na zakres tego ubezpieczenia. Ponadto pomocnikiem rolnika może zostać osoba podlegająca ubezpieczeniom społecznym w ZUS bądź mająca ustalone prawo do emerytury lub renty albo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych.

Umowa o pomocy przy zbiorach jest umową odpłatną. Nie mają jednak do niej zastosowania przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia ani minimalnej stawki godzinowej.

Od przychodu z tytułu umowy o pomocy przy zbiorach należny jest podatek. Zapłaty podatku (12% lub 32%) dokonuje jednak samodzielnie pomocnik rolnika. Może on wpłacać zaliczki w ciągu roku do właściwego urzędu skarbowego. Natomiast rozliczenia rocznego dochodu z tego tytułu dokonuje w zeznaniu rocznym. 

Umowę o pomocy przy zbiorach rolnik zawiera z pomocnikiem, w formie pisemnej, przed rozpoczęciem wykonywania przez niego pracy. Zawiera się ją na okres nie dłuższy niż 180 dni, liczonych łącznie w ciągu całego roku kalendarzowego. Z tego powodu pomocnik rolnika przed przyjęciem do pracy powinien złożyć rolnikowi oświadczenie o liczbie dni w danym roku kalendarzowym, przez które wcześniej świadczył pracę na podstawie umów o pomocy przy zbiorach zawartych z innymi rolnikami.

Na mocy specustawy dotyczącej zatrudniania obywateli Ukrainy, którzy przybyli do Polski w związku z konfliktem zbrojnym, okres 180 dni maksymalnej pracy przy zbiorach został wydłużony dla tych osób na czas legalnego pobytu w Polsce pomocnika rolnika będącego obywatelem Ukrainy.

Jeśli obywatel Ukrainy spełnia warunek legalnego pobytu, to w celu objęcia go ubezpieczeniem wypadkowym, chorobowym i macierzyńskim oraz ubezpieczeniem zdrowotnym jako pomocnika rolnika na okres wykraczający poza 180 dni w danym roku kalendarzowym konieczne jest złożenie w KRUS przez rolnika oświadczenia potwierdzającego spełnianie tego warunku.

Dodatkowo do 30 czerwca 2024 r. na mocy znowelizowanych przepisów specustawy ukraińskiej pomocnik rolnika będący obywatelem Ukrainy, którego pobyt na terytorium Polski uznawany jest za legalny, może świadczyć pomoc przy wykonywaniu wszystkich czynności związanych z prowadzeniem działalności rolniczej w zakresie produkcji roślinnej lub zwierzęcej albo pozostających w związku z wykonywaniem tych czynności. Zatem pomoc świadczona przez takiego pomocnika rolnika nie jest ograniczona jedynie do czynności związanych z pomocą przy zbiorach owoców, warzyw, tytoniu, chmielu, ziół i roślin zielarskich.

Pomocnik rolnika ma obowiązek osobistego świadczenia pomocy przy zbiorach chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół i roślin zielarskich. Natomiast rolnik jest zobowiązany do zapewnienia pomocnikowi m.in. odpowiednich narzędzi niezbędnych do świadczenia pomocy.

Umowa o pomocy przy zbiorach może być wypowiedziana przez każdą ze stron. Wówczas ulega ona rozwiązaniu z upływem dnia, w którym została wypowiedziana (chyba że strony postanowiły inaczej w umowie).

W ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pomocy przy zbiorach, lecz nie później niż przed upływem okresu, na który zawarta została ta umowa, rolnik musi zgłosić pomocnika w KRUS (do ubezpieczenia wypadkowego, chorobowego i macierzyńskiego oraz ubezpieczenia zdrowotnego). Objęcie ubezpieczeniem pomocnika rolnika następuje od dnia oznaczonego w umowie o pomocy przy zbiorach jako dzień rozpoczęcia świadczenia pomocy przy zbiorach. W przypadku gdy ta umowa nie określa tego dnia – od dnia zawarcia tej umowy. Wyrejestrowania z ubezpieczeń należy dokonać w ciągu 7 dni od ustania zatrudnienia. 

Tabela 8. Zalety i wady umowy o pomocy przy zbiorach dla zatrudniających rolników

Podsumowanie:

1. Przy zatrudnieniu sezonowym pracodawca może zastosować umowę o pracę (w tym umowę w celu przygotowania zawodowego młodocianego), umowy cywilnoprawne (najczęściej zlecenia i o dzieło), umowy o pomocy przy zbiorach lub umowy o praktyki absolwenckie lub skorzystać z pracy tymczasowej.

2. Optymalną pod względem kosztów formą zatrudnienia dla przedsiębiorców poszukujących pracowników do prac sezonowych będą umowy cywilnoprawne, umowy o pomocy przy zbiorach lub umowy o praktyki absolwenckie.

3. Na prace sezonowe można zawrzeć dowolną liczbę umów o pracę na czas określony.

4. Możliwe jest zatrudnienie młodocianych przy pracach sezonowych w ramach nauki zawodu lub przy pracach lekkich.

5. Cudzoziemcy spoza UE i EOG mogą wykonywać w Polsce pracę sezonową do 9 miesięcy w roku kalendarzowym na podstawie zezwolenia na pracę przy pracach sezonowych.

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

• wyrok SN z 3 kwietnia 1986 r. (III URN 20/86)

• wyrok SA w Białymstoku z 20 maja 2014 r. (III AUa 146/14)

Mariusz Pigulski

ekspert i praktyk zajmujący się od ponad 20 lat prawem pracy i ubezpieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej

Marek Skałkowski

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, redaktor naczelny MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń