Urlopy związane z rodzicielstwem – część 2

W poprzednim dodatku „Kadry i płace w sferze budżetowej” (RB 3/2024) omówiliśmy częściowo kwestie dotyczące uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem. Odpowiedzieliśmy m.in. na pytania: czy urlopy przysługują obojgu rodzicom, czy są obowiązkowe, jakie są uprawnienia pracowników w tej kwestii. W drugiej części skupimy się na uprawnieniach rodziców w przypadku przyjęcia dziecka na wychowanie, a także na zasiłku macierzyńskim, obowiązkach i prawach związanych z powrotem do pracy z urlopów związanych z rodzicielstwem oraz wpływem tych okresów zatrudnienia na uprawnienia pracownicze. Czy wpływają one na wymiar i prawo do urlopu wypoczynkowego? Czy obniżają wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Czy korzystający z nich rodzice mają prawo do świadczeń z ZFŚS? 

1. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

2. Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na wniosek.

3. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie, ma prawo do urlopu rodzicielskiego.

4. Okresy, za które przysługuje zasiłek macierzyński, są odpowiednikami okresów, za które przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego (ojcowskiego, rodzicielskiego, na prawach urlopu macierzyńskiego).

5. Od 2023 r. zasiłek macierzyński przysługuje w wysokości: 100% podstawy wymiaru – w przypadku urlopu macierzyńskiego, 70% podstawy wymiaru – w przypadku urlopu rodzicielskiego.

6. Istnieje możliwość złożenia tzw. długiego wniosku o korzystanie z zasiłku macierzyńskiego, w przypadku którego jego wysokość przez cały okres będzie wynosiła 81,5% podstawy wymiaru.

7. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu.

8. Pracownika należy dopuścić do pracy na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.