Nowa dyrektywa UE o równości płacowej – jak pracodawcy powinni się do niej przygotować

Pracodawcy z sektora zarówno publicznego, jak i prywatnego powinni już rozpocząć planowanie i wdrażanie działań zmierzających do usunięcia nieuzasadnionych nierówności dotyczących wynagrodzenia przysługującego zatrudnionym kobietom i mężczyznom za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (tzw. luka płacowa). Obowiązek ten wynika z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: dyrektywa o równości płacowej). Jej przepisy muszą zostać wprowadzone do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 r.

W założeniu dyrektywa o równości płacowej będzie miała zastosowanie do wszystkich pracowników, a także osób, które w rzeczywistości łączy z podmiotem zatrudniającym umowa o pracę, choćby umowa ta została nazwana inaczej. Zatem nie można wykluczyć, że postanowieniami dyrektywy zostaną objęci również zleceniobiorcy czy wykonawcy umów o dzieło, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o tej samej wartości co pracownicy. Bez znaczenia dla stosowania przepisów dotyczących równości płac będzie też rodzaj umowy o pracę, wymiar czasu pracy czy miejsce wykonywania pracy przez pracownika. Pracodawca, u którego będą obowiązywały rozwiązania korzystniejsze niż wdrożone ww. dyrektywą do przepisów krajowych, nadal będzie mógł je stosować.