To ciekawe pytanie, prawda? Warto znać na nie odpowiedź! Podczas szklenia ekspert kompleksowo omówi cały zakres nowelizacji Kodeksu pracy związany z zawieraniem umów o pracę na okres próbny oraz – co istotniejsze – wskaże korzystniejsze rozwiązania dla pracodawców w tym zakresie! I odpowie na praktyczne pytania związane z tą formą zatrudnienia. Zarówno na te, które przewidział w programie wydarzenia, jak również podczas sesji odpowiedzi na pytania zadane na czacie przez uczestników webinarium! Zapraszamy!
W programie szkolenia:

1. Umowa na okres próbny po zmianach w 2023 r. – po co to wszystko?

• Zmiana długości umowy na okres próbny – rewolucyjne rozwiązania – wzory nowych zapisów w umowie!
• Uzależnienie długości umowy na okres próbny od późniejszej umowy o pracę na czas określony – czy pracodawca jest prorokiem?
• Czy można zawrzeć po umowie próbnej dłuższą umowę na czas określony niż uzgodniono to w treści umowy?
• Czy to prawda, że po 3-miesięcznej umowie próbnej należy zawrzeć z pracownikiem umowę na co najmniej 1 rok?
• Czy po 3-miesięcznej umowie próbnej można zawrzeć z pracownikiem umowę na czas nieokreślony?
• Czy jeśli pracownik się nie sprawdzi, to mimo wszystko może podnosić roszczenie o zawarcie umowy na czas określony uzgodnionej w treści umowy próbnej?
• Możliwość wydłużenia okresu próbnego w przypadku nieobecności pracownika w pracy
• Konieczność uzasadnienia wypowiedzenia umowy na okres próbny na wniosek pracownika

2. Umowa na czas określony po zmianach – czy to nie lepszy wybór?

• Czy nie lepiej sprawdzić pracownika pierwszą umową na czas określony na 3 miesiące zamiast umowy na okres próbny?
• Dowolna długość pierwszej umowy na czas określony do 33 miesięcy
• Kolejna umowa na czas określony bez obowiązkowej długości wynikającej z pierwszej umowy
• Pracownik już po 6 miesiącach zatrudnienia może wnosić o przekształcenie umowy na czas nieokreślony – „oszczędzanie” umów na czas określony traci zatem sens
• Trzy krótkie umowy na czas określony i później umowa na czas nieokreślony – czy to nie korzystniejsze dla pracodawcy rozwiązanie?