Aktualność
Dokumentacja kadrowa 2023 - indywidualne warunki wynagradzania a zapisy regulaminu wynagradzania
Wprowadzone w regulaminie zasady wynagradzania pracowników nie oznaczają, że pracodawca, na podstawie indywidualnych negocjacji z pracownikiem, nie może wynagradzać go w sposób bardziej korzystny, określony w umowie o pracę.
Takie stanowisko prezentuje Sąd Najwyższy, który w wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 262/99, OSNP 2001/2/35) stwierdził, że:
(...) przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania) nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę (...).
Jeżeli umowa o pracę byłaby mniej korzystna niż regulamin wynagradzania obowiązujący w firmie, wówczas zastosowanie mają korzystniejsze postanowienia regulaminu.
Spółka z o.o. zatrudnia od maja 1999 r. Marcina G. na stanowisku kierownika budowy. W umowie o pracę określono, że pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia w wysokości 5000 zł brutto. W 2004 r. na podstawie porozumienia zmieniającego do umowy o pracę wprowadzono zapis o następującej treści: „Wynagrodzenie obowiązujące w danym roku kalendarzowym będzie waloryzowane do 31 maja każdego roku na podstawie podanego przez GUS wskaźnika rocznej waloryzacji”. W marcu 2023 r. pracodawca wprowadził regulamin, w którym nie było zapisów o waloryzacji wynagrodzenia dla pozostałych pracowników. Dla kierowników budowy wprowadzono natomiast w regulaminie dodatek funkcyjny. W tej sytuacji wiążące dla pracodawcy są postanowienia zarówno umowy o pracę, jak i regulaminu wynagradzania. A zatem spółka musi wypłacić Marcinowi G. dodatek funkcyjny oraz co roku waloryzować jego wynagrodzenie.
Korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują mniej korzystne warunki umowy o pracę. Natomiast postanowienia regulaminu, które pogarszałyby sytuację pracownika, nie mają zastosowania, począwszy od dnia jego obowiązywania.
Pracodawca, chcąc wprowadzić postanowienia mniej korzystne, musi wypowiedzieć pracownikom dotychczasowe warunki umowy o pracę, wręczając im wypowiedzenia zmieniające (lub jeżeli pracownicy wyrażają na nie zgodę – porozumienia/ aneksy do umowy o pracę).
W sytuacji wręczenia wypowiedzeń zmieniających w związku z wejściem w życie mniej korzystnych postanowień regulaminu nie mają zastosowania przepisy dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem, tj. m.in.:
- kobiet w ciąży i pracowników w czasie urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego,
- pracowników w wieku przedemerytalnym,
- członków związku zawodowego wskazanych w uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Aby wprowadzić mniej korzystne postanowienia regulaminu wynagradzania, pracodawca musi wypowiedzieć pracownikom dotychczasowe warunki umowy o pracę.
Artykuł pochodzi z książki: DOKUMENTACJA KADROWA 2023 - zasady prowadzenia i przechowywania >>>
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
