Optymalizacja i obniżanie kosztów zatrudnienia – jak pracodawca może zaoszczędzić, zmieniając postanowienia wewnątrzzakładowe i umowy z pracownikami

Obecnie pracodawcy coraz częściej zmagają się z problemami wynikającymi z ich pogarszającej się sytuacji finansowej. Zdarza się, że z tego powodu muszą szukać sposobów na optymalizację kosztów bieżącej działalności. Zwykle sprowadza się to w dużej mierze do prób obniżenia wydatków na zatrudnienie. Pożądane efekty w tym zakresie można osiągnąć m.in. poprzez zmiany postanowień umów o pracę lub aktów wewnątrzzakładowych polegające głównie na modyfikacji zasad wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Pracodawca, który decyduje się na tego rodzaju działania, ma przede wszystkim możliwość:

• zawieszenia wewnętrznych postanowień obowiązujących w zakładzie pracy regulaminów i statutów oraz układów zbiorowych pracy - zarówno zakładowych, jak i ponadzakładowych,
• stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z treści indywidualnych umów o pracę zawartych z pracownikami.

Ogólne zasady zawieszania regulacji zakładowych

W określonych przypadkach podmioty zatrudniające są uprawnione do czasowej modyfikacji funkcjonujących u nich uregulowań płacowych bez konieczności ingerowania w treść indywidualnych umów o pracę i stosowania wypowiedzeń zmieniających (nawet wtedy, gdy nie jest to korzystne dla pracowników). Jednak takie działanie uznaje się za legalne, jeżeli jest uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.

Co istotne, w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że:

SN

Sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle zła) jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu. Trzeba mieć na uwadze, że nie podlega tej kontroli zasadność zmiany układu zbiorowego pracy polegającej na obniżeniu wynagrodzenia pracowników. Skoro taka zmiana, mająca charakter trwały, wymyka się spod kontroli sądu, to tym bardziej sąd nie powinien oceniać przejściowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę. Nie wyłącza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji (art. 32 i art. 33 Konstytucji, art. 9 § 4 w związku z art. 11, art. 11 i art. 18-18 k.p.).