Wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2022 r., sygn. I PSKP 74/21

Regulamin premiowania narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 9 § 4 k.p.), gdy pozbawia prawa do premii handlowej za dany okres rozliczeniowy tych pracowników, którzy zrealizowali indywidualne plany sprzedaży, jednak ich zatrudnienie ustało po zakończeniu okresów rozliczeniowych (premiowych).

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący) ‎

SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca) ‎

SSN Maciej Pacuda

w sprawie z powództwa P. S. i P. S. ‎przeciwko „C.” Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w O. ‎o wynagrodzenie (premię), ‎po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 6 kwietnia 2022 r., ‎skargi kasacyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w P. ‎z dnia 29 października 2019 r., sygn. akt V Pa (…),

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi Okręgowemu w P. do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy w P. wyrokiem z 29 października 2019 r. oddalił apelacje powodów P. S. i P. S. od wyroku Sądu Rejonowego w T. z 30 stycznia 2019 r., który uchylił wyrok zaoczny z 3 października 2018 r. i oddalił powództwa. P. S. wniósł o zasądzenie premii rocznej za 2015 r. w kwocie 24.000 zł a P. S. premii za IV kwartał 2015 r. w kwocie 14.000 zł, z odsetkami. Sąd Rejonowy uwzględnił żądania wyrokiem zaocznym z 3 października 2018 r. Po sprzeciwie pozwanego pracodawcy spółki z o.o. C. w O. Sąd Rejonowy ustalił, że powód P. S. był zatrudniony od 2 czerwca 2008 r. i pracował na stanowisku Regionalnego Reprezentanta Handlowego. Umowa o pracę uległa rozwiązaniu za trzymiesięcznym wypowiedzeniem przez powoda 31 grudnia 2015 r. Powód P. S. był zatrudniony od 1 listopada 2011 r. Był Dyrektorem Strefy. Ostatnią umowę zawarł na okres do dnia 31 stycznia 2016 r. W piśmie z dnia 25 stycznia 2016 r. P. S. oświadczył, że nie wyraża zgody na przedłużenie umowy o pracę z pracodawcą C. Sp. z o.o. i umowa o pracę uległa rozwiązaniu z dniem 31 stycznia 2016 r. W dniu 10 grudnia 2014 r. pozwana spółka przyjęła nowy Regulamin Premii Handlowej, który zastąpił postanowienia poprzednio obowiązującego Regulaminu Premii Sprzedażowej. Na mocy porozumienia stron z dnia 22 grudnia 2014 r. P. S. i P. S. oraz pozwany pracodawca zaakceptowali nowe zasady przyznawania premii handlowej, które zaczęły obowiązywać od 1 stycznia 2015 r. Zgodnie z postanowieniami Regulaminu Premii Handlowej, fundusz na wypłatę premii był uruchamiany za każdy okres rozliczeniowy, w którym został spełniony jeden z poniższych warunków: a) wartościowy plan sprzedaży produktów spółek C. i P. przyjęty we wskaźnikach na dany rok został zrealizowany na poziomie co najmniej 100%; b) wartościowy plan sprzedaży produktów spółek C. i P. przyjęty we wskaźnikach na dany rok został zrealizowany na poziomie co najmniej 90%, a w terminie 5 dni od końca okresu rozliczeniowego żaden z Członków Zarządu nie wniósł sprzeciwu do wypłaty premii. W przypadku sprzeciwu wymagana była uchwała Zarządu. Pomimo niespełnienia powyższych warunków fundusz premiowy mógł zostać uruchomiony „w określonej wysokości i dla określonej grupy pracowników na podstawie podjętej Uchwały Zarządu z podaniem uzasadnienia”. Zgodnie z Regulaminem Premii Handlowej C. Sp. z o.o. premia kwartalna dla stanowiska zajmowanego przez P. S. wynosiła 14.000 zł, natomiast premia roczna dla stanowiska zajmowanego przez P. S. wynosiła 24.000 zł. W IV kwartale 2015 r. wartościowy plan sprzedaży produktów spółek C. i P. przyjęty we wskaźnikach na ten okres został zrealizowany na poziomie 86,28%, natomiast wartościowy plan sprzedaży za cały rok 2015 został wykonany w 85,8%. Uchwałą Zarządu Spółki z dnia 29 lutego 2016 r., podjętą na podstawie § 2 pkt 2 Regulaminu Premii Handlowej C. Sp. z o.o. postanowiono, iż pomimo nieosiągnięcia wartościowego planu sprzedaży produktów C. i P., przyjętych we wskaźnikach za 2015 r. zostaną przyznane premie w wysokości: - 100% wartości premii rocznej; - 100% wartości bonusu premii rocznej; - 100% wartości za IV kwartał 2015 r. pracownikom spełniającym następujące warunki: a) zrealizowanie indywidualnych planów sprzedaży na poziomie co najmniej 100%; b) trwający i nie wypowiedziany przez którąkolwiek ze stron stosunek pracy na dzień podjęcia przez Zarząd uchwały w sprawie przyznania premii. W IV kwartale 2015 r. P. S. zrealizował indywidualny plan sprzedaży na poziomie 117%. Za cały rok 2015 P. S. zrealizował indywidualny plan sprzedaży na poziomie 101,99%. P. S. nie otrzymał premii za IV kwartał 2015 r., natomiast P. S. premii rocznej za rok 2015. W zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia stan faktyczny pozostawał bezsporny. Spór wynikał natomiast z prezentowanej przez strony odmiennej kwalifikacji prawnej powyższego stanu faktycznego. Sąd Rejonowy wskazał, że w sprawie przedmiotem sporu pozostawała kwestia, czy wypłacone pracownikom pozwanej C. Sp. z o.o. na podstawie uchwały Zarządu Spółki z dnia 29 lutego 2016 r. kwoty stanowiły premie regulaminowe, czy też nagrody (premie uznaniowe) oraz czy powodowie spełnili warunki do uzyskania tego świadczenia. Nagrodę reguluje art. 105 k.p., natomiast premia to składnik wynagrodzenia i do niej znajdują zastosowanie art. 78 i nast. k.p. Premia uznaniowa ma charakter nagrody i nie stanowi składnika wynagrodzenia. Jej przyznanie jest uzależnione wyłącznie od decyzji pracodawcy. Jest to dobrowolne świadczenie, które nie ma charakteru roszczeniowego (chyba że została przyznana, lecz wstrzymano jej wypłatę, ale sytuacja taka w sprawie niniejszej nie wystąpiła). Jest poza sporem, że Regulamin Premii Handlowej C. sp. z o.o. jest źródłem wewnątrzzakładowego prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Niemniej jednak przewidziana w § 2 pkt 2 tegoż Regulaminu premia ma charakter nagrody. Świadczenie ma charakter uznaniowy (a zatem jest w istocie nagrodą) wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia. Nie jest premią regulaminową świadczenie, którego zasad przyznawania obowiązujący u pracodawcy regulamin nie określa. Sytuacja taka występuje w rozpoznawanej sprawie, a zapis § 2 pkt 2 Regulaminu stanowił podstawę do podjęcia decyzji o wypłacie pracownikom nagród. To uchwała Zarządu, a zatem uznaniowa decyzja pracodawcy, określała kryteria, jakimi kierował się pracodawca przyznając nagrody oraz wysokość tychże nagród. Uchwała Zarządu nie stanowiła źródła prawa pracy w rozumieniu powołanego już powyżej art. 9 § 1 k.p. i nie mogła być podstawą do dochodzenia roszczeń przez pracowników, którzy nie spełnili przyjętych w uchwale kryteriów nagradzania. Wyraźnie należy bowiem odróżnić bardzo ogólny zapis Regulaminu Premii Handlowej, który w § 2 pkt 2 w zasadzie jedynie wskazywał na możliwość wypłaty premii uznaniowej pozostawiając uchwale Zarządu określenie zasad jej przyznawania (zarówno co do wyboru pracowników, jak i wysokości świadczenia) od zawartych w § 2 pkt 1 Regulaminu jasno i w sposób weryfikowalny określonych zasad przyznawania premii handlowej, mającej niewątpliwie charakter premii regulaminowej. Weryfikowalne warunki przyznania premii handlowej określone w § 2 ust. 1 nie zostały jednak wypełnione. Z kolei powodowie nie spełnili przyjętego przez pracodawcę kryterium nagradzania w postaci trwającego na dzień 29 lutego 2016 r. stosunku pracy. Na dzień podjęcia decyzji o wypłacie nagród żaden z powodów nie był już pracownikiem C. Sp. z o.o. Dlatego nagrody nie zostały im wypłacone. Należało dostrzec, że zgodnie z § 21 Regulaminu Premii Handlowej C. Sp. z o.o. warunkiem koniecznym dla nabycia uprawnienia do premii za dany okres rozliczeniowy lub/i bonusu rocznego jest pozostawanie w zatrudnieniu na jednym ze stanowisk, o których mowa w § 3 w ostatnim dniu kalendarzowym tego okresu. Jest to jednak warunek konieczny dla wypłaty świadczenia, może jednak nie być to warunek wystarczający w świetle uznaniowej decyzji pracodawcy o wypłacie nagrody. W sprawie niniejszej bezsporne było, że powodowie zrealizowali swoje indywidualne plany sprzedażowe w okresach, za które domagali się wypłaty żądanych w pozwie kwot. Nie można jednak zapominać, że do charakterystycznych cech premii należy również to, iż nabycie prawa do tego świadczenia może być uzależnione nie tylko od warunków, których spełnienie zależy bezpośrednio od pracownika, lecz również od warunków zależnych od zespołu pracowników, jednostki zakładu pracy lub całego przedsiębiorstwa. Do takich warunków może należeć między innymi osiągnięcie zysku lub zachowanie płynności finansowej spółki (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2007 r., I PK 3/07). Warunek osiągnięcia wymaganego wartościowego planu sprzedaży przez spółki C. i P. nie został zrealizowany i dlatego premii regulaminowej nie wypłacono. Tym bardziej w przypadku nagród dobór kryteriów ich przyznania jest decyzją pracodawcy, przy czym istotne jest, aby nie były to kryteria dyskryminujące. Słusznie przy tym podnosi strona pozwana, przywołując wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2002 r. (w sprawie I PKN 16/01), że pracodawca nie ma prawnego obowiązku jednakowego ukształtowania warunków wynagradzania pracownika, któremu wypowiedział umowę o pracę i pracowników dalej zatrudnianych. Nie sposób też z przepisów zakazujących nierównego traktowania w zatrudnieniu wyprowadzić obowiązek pracodawcy nagradzania pracowników pozostających w zatrudnieniu w czasie podjęcia decyzji o wypłacie nagród na równi z osobami, które w tej dacie pracownikami tego pracodawcy już nie są. W uzasadnieniu pozwu „z ostrożności procesowej” argumentowano, iż nawet gdyby przyjąć, że przyznana na podstawie uchwały Zarządu z 29 lutego 2016 r. premia była rodzajem nagrody, wskazane w pozwie kwoty powinny zostać zasądzone jako odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Na rozprawie w dniu 26 listopada 2018 r. doprecyzowano podstawę faktyczną żądania w ten sposób, że powodowie domagali się wypłaty premii regulaminowej (jako niewypłaconego im składnika wynagrodzenia). Dlatego kwestia nierównego traktowania w zatrudnieniu pozostała poza zakresem rozstrzygnięcia (art. 321 k.p.c.). Dodatkowo trzeba wyjaśnić, że żądanie zapłaty premii (jako składnika wynagrodzenia) oraz żądanie odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu są roszczeniami całkowicie odmiennymi co do ich charakteru i przesłanek powstania. Co więcej, sprawa o zapłatę premii rozpoznawana jest w składzie jednoosobowym, natomiast żądanie zapłaty odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu podlega rozpoznaniu w składzie ławniczym. Dlatego roszczenia te należy formułować odrębnie (wówczas mogą być rozpoznawane w jednym postępowaniu w składzie ławniczym – vide uchwała Sądu Najwyższego z 20 marca 2009 r., I PZP 8/08), ale nie może to być jedynie alternatywna argumentacja na uzasadnienie jednego zgłoszonego w pozwie roszczenia. Z przytoczonych względów powództwo nie zasługuje na uwzględnienie. Dlatego też na podstawie art. 347 k.p.c. Sąd uchylił wyrok zaoczny z dnia 3 października 2018 r. w całości i powództwo oddalił. Na podstawie art. 102 k.p.c. Sąd odstąpił od obciążania powodów zwrotem kosztów zastępstwa procesowego na rzecz strony pozwanej. Uznał, że obciążenie kosztami byłoby rażąco niezgodne z zasadami słuszności, niesprawiedliwe. Okoliczności takie występują w sprawie. Podstawowe znaczenie ma okoliczność, że powodowie domagali się zapłaty nagrody za okresy, w których w ponad 100% zrealizowali ich indywidualne plany sprzedaży (powód P. S. nawet w 117%), co w zestawieniu z faktem, że ogólnie spółki C. i P. nie osiągnęły w sprzedaży poziomu 90%, wskazuje na duże zaangażowanie powodów w realizację tychże planów. Okoliczności sprawy mogły również wywoływać u powodów subiektywne przekonanie o zasadności ich roszczeń.