Premia retencyjna nowym sposobem na uciekających pracowników

Bezrobocie z miesiąca na miesiąc spada. W czerwcu bez pracy było mniej niż 1 mln Polaków. To sprawia, że pracodawcy toczą walkę nie tylko o pozyskanie nowych pracowników, ale również o to, jak zatrzymać ich na dłużej. I prześcigają się w coraz to nowych sposobach na związanie pracownika z firmą. Premie retencyjne, programy referencyjne, umowy lojalnościowe czy praca zdalna to tylko niektóre sposoby pracodawców na to, by pozyskać i zatrzymać pracownika na dłużej. Warto zadbać o ich prawidłowe wprowadzenie, by uchronić się przed ewentualnymi roszczeniami w przyszłości.

Goła pensja nie wystarcza

Specjaliści zwracają uwagę na dynamiczny rozwój systemu zachęt i benefitów dla pracowników. Przy czym dziś, jak podkreślają, pracowników zatrzymuje się w firmie już nie pakietem medycznym czy kartą na zajęcia sportowe. Propozycji dla pracowników jest coraz więcej, a wśród nich coraz popularniejsze staje się oferowanie specjalnych premii i podwyżek z równoczesnym powiązaniem ich z wymogiem pozostania w danej pracy na dłużej. Mowa m.in. o premiach retencyjnych (rosnących wraz z upływem czasu zatrudnienia) oraz nagrodach wypłacanych za udział w programach referencyjnych (tj. za polecanie innych osób do pracy). Pracodawcy oferują także umowy lojalnościowe za finansowanie np. studiów czy hobby, stypendia dla praktykantów, które potem w przyszłości trzeba odpracować. Dziś pokazujemy, jakie konkretnie pomysły mają przedsiębiorcy na ściągnięcie, a następnie zatrzymanie w firmie pracownika. Natomiast w części eksperckiej tekstu zwracamy uwagę, o co należy zadbać, proponując załodze bonusy.

Wiedza i rozwój

Firmy podkreślają, że coraz bardziej stawiają na kompetencje pracowników, dlatego też inwestują w rozwój pracowników. Wraz ze wzrostem doświadczenia i umiejętności mogą bowiem zaoferować ich wyższe wynagrodzenia i premie, a więc to, na czym najbardziej zależy zatrudnionym. Na przykład sieć handlowa Biedronka deklaruje, że w ubiegłym roku zrealizowała 2,7 mln godzin szkoleniowych. Daje też przy tym możliwość awansu. W efekcie ponad 90 proc. aktualnych jej menedżerów to pracownicy z niższych szczebli organizacyjnych, a wielu dyrektorów rozpoczynało karierę w firmie od stanowiska sprzedawcy-kasjera. Z kolei Fabryka Mebli Forte powołała Akademię Forte – projekt edukacyjny, w ramach którego organizuje studia podyplomowe i programy rozwojowe we wszystkich działach firmy. – Poza tym pracownicy mogą liczyć na dofinansowanie własnych studiów i wielu z nich z tego korzysta – stwierdza Bogumiła Kaja, dyrektor biura personalnego Fabryki Mebli Forte.