Ochrona stosunku pracy pracownika – rodzica

Zgodnie z przepisami ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.), z ochrony przed zwolnieniem z pracy korzystają dwie grupy pracowników: pracownice w ciąży oraz pracownicy - rodzice korzystający z urlopów związanych z rodzicielstwem, tj. urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu wychowawczego, urlopu ojcowskiego czy urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Ponadto przepisy Kodeksu pracy nadają pracownikom - rodzicom dodatkowe przywileje.

Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego

Zgodnie z treścią art. 177 § 1 k.p., pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (ochrona ta dotyczy także zakazu wypowiedzenia warunków pracy i płacy, czyli dokonania tzw. wypowiedzenia zmieniającego). Jest to dopuszczalne jedynie wówczas, gdy spełnione zostaną łącznie dodatkowe przesłanki, tj. zajdzie przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca tę pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie tej umowy. Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) zostały uregulowane w art. 52 § 1 k.p. i obejmują następujące sytuacje:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, które to przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jeśli u pracodawcy działa organizacja związkowa, której pracownica jest członkiem, samo tylko wystąpienie co najmniej jednej ze wskazanych przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest wystarczające do zwolnienia pracownicy. Przepisy konstruują tutaj dodatkowy element ochronny w postaci konieczności uzyskania przez pracodawcę zgody organizacji związkowej, reprezentującej pracownicę, na rozwiązanie umowy o pracę. W razie „klasycznego” zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca zobowiązany jest jedynie do zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, która nie jest dla pracodawcy wiążąca. W opisywanym wypadku konsultacja związkowa jest niewystarczająca, ponieważ w razie zaistnienia przesłanki z art. 52 k.p. konieczne jest wyrażenie przez związek zawodowy zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży bądź pracownicą przebywającą na urlopie macierzyńskim, która jest przez ten związek reprezentowana.