Jak należy uregulować przetwarzanie danych osobowych w umowach zawieranych po przeprowadzeniu postępowania o udzielenie zamówienia publicznego, których stronami będą: statio fisci Skarbu Państwa reprezentowana przez dyrektora generalnego (w ramach jego kompetencji) oraz spółka świadcząca usługi utrzymania systemów informatycznych?
Czy należy spełniać obowiązek informacyjny, o którym mowa w art. 14 RODO w stosunku do osoby wskazanej do kontaktu w umowie zawieranej przez podmiot publiczny?
Czy organizując imprezą masową np. na plakacie musi być zawarta informacja, iż uczestnictwo jest jednoznaczne z wyrażeniem zgody na publikację wizerunku np. na stronie urzędu (czy to zakres ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych)?
Czy złożenie oświadczenia RODO o zapoznaniu się z klauzulą informacyjną jest wymagane każdorazowo czy raz złożone wystarczy? Czy na klauzulach informacyjnych powinniśmy pobierać podpisy klientów/interesantów? Czy można na dole wniosku dopisać zdanie „oświadczam, że zapoznałem się z klauzulą informacyjną i znam przysługujące mi prawa" i tam zbierać podpisy (zgodnie z zasadą rozliczalności)?
Czy podstawą przetwarzania danych osobowych na cele przeprowadzenia konkursu jest uzasadniony interes administratora, czy też w tym zakresie zachodzi konieczność pobierania osobnych zgód na przetwarzanie danych osobowych?
W niektórych przypadkach przepisy odrębnych ustaw dotyczące działalności podmiotów regulowanych (tzw. regulacje sektorowe) mogą stanowić lex specialis wobec przepisów RODO.
Czy administrator ma obowiązek usunięcia danych, w tym danych wrażliwych (art. 9 RODO) oraz danych dotyczących skazań (art. 10 RODO) w przypadku, gdy dane te zostały przekazane administratorowi z własnej inicjatywy podmiotu danych, tj. bez uprzedniej wiedzy oraz sygnalizowanej przez administratora potrzeby przekazania takich danych?
Czy przedsiębiorcy zajmujący się świadczeniem usług związanych z zarządzaniem wierzytelnościami i windykacją roszczeń w imieniu i na rachunek wierzyciela, w świetle przepisów RODO, powinni być traktowani jako odrębny administrator takich danych, udostępnionych mu w celu świadczenia usługi, czy też jako podmiot przetwarzający dane osobowe powierzone przez wierzyciela?
Czy konieczne jest odebranie odrębnej zgody na podstawie przepisów prawa telekomunikacyjnego na otrzymywanie informacji handlowych w przypadku wykorzystywania kanału komunikacyjnego jakim jest telefon?
Od 25 maja 2018 roku we wszystkich krajach Unii Europejskiej obowiązuje ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych 2016/679 (RODO). Jakie są najczęstsze mity związane z jego wprowadzeniem w przedsiębiorstwach?
Co warto zrobić wprowadzając RODO w swojej firmie?
Od 25 maja 2018 r. we wszystkich krajach należących do Unii Europejskiej stosowane jest rozporządzenie o ochronie danych osobowych 2016/679 (RODO). Jakie wynikają z niego zakazy dla przedsiębiorców?
Od 25 maja 2018 r. we wszystkich krajach należących do Unii Europejskiej stosowane jest rozporządzenie o ochronie danych osobowych 2016/679 (RODO). W związku z nim przedsiębiorców obowiązują konkretne prawa i obowiązki z nim związane.
Prowadzisz jednoosobową działalność gospodarczą? Jesteś pracownikiem firmy, w której nadal nie wiecie, jak wprowadzić RODO?
Zgodnie z przepisem art. 94 pkt 9b Kodeksu pracy, pracodawca powinien przechowywać dokumentację pracowniczą przez cały okres zatrudnienia danego pracownika, tj. od dnia nawiązania stosunku pracy, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł.
Tak, pracodawca ma taki obowiązek. Pracodawca powinien przechowywać dokumentację pracowniczą jeszcze przez cały miesiąc następujący po upływie podstawowego okresu jej przechowywania.
Przedłużenie podstawowego okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej następuje w przypadku, gdy dokumentacja pracownicza może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu a pracodawca powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania.
Nie, były pracownik nie może żądać wydania przez pracodawcę jego dokumentacji pracowniczej po upływie miesięcznego terminu przeznaczonego na jej odebranie przez byłego pracownika.
Zależy to od długości przerwy między rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniego a nawiązaniem kolejnego stosunku pracy.
