Tak. Zamieszczenie imion i nazwisk oraz specjalizacji lekarza na drzwiach gabinetów lekarskich nie narusza RODO.
Dążyć należy do minimalizacji ryzyka ujawnienia informacji osobom postronnym, w szczególności danych o stanie zdrowia, z uwzględnieniem konkretnych uwarunkowań technicznych, organizacyjnych i lokalowych w placówce. Zastosowane rozwiązania nie mogą w żadnym zakresie zakłócać udzielania świadczeń opieki zdrowotnej ani narażać zdrowia lub życia pacjentów.
Ustalenie tożsamości pacjenta jest elementem wymaganym przepisami prawa zarówno na gruncie ustawy o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta (art. 25 ust. 1), jak również ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (art. 20) oraz ustawy o systemie informacji w ochronie zdrowia. Na gruncie RODO ustalenie tożsamości osoby, która składa wniosek z żądaniem wykonania
Dążyć należy do minimalizacji ryzyka ujawnienia informacji osobom postronnym, w szczególności danych o stanie zdrowia, z uwzględnieniem konkretnych uwarunkowań technicznych, organizacyjnych i lokalowych w placówce. Zastosowane rozwiązania nie mogą jednak w żadnym zakresie zakłócać udzielania świadczeń opieki zdrowotnej, ani narażać zdrowia lub życia pacjentów. Należy również pamiętać, że podmiot leczniczy
Zgodnie z przepisem art. 94 pkt 9b Kodeksu pracy, pracodawca powinien przechowywać dokumentację pracowniczą przez cały okres zatrudnienia danego pracownika, tj. od dnia nawiązania stosunku pracy, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł.
Tak, pracodawca ma taki obowiązek. Pracodawca powinien przechowywać dokumentację pracowniczą jeszcze przez cały miesiąc następujący po upływie podstawowego okresu jej przechowywania.
Przedłużenie podstawowego okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej następuje w przypadku, gdy dokumentacja pracownicza może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu a pracodawca powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania.
Nie, były pracownik nie może żądać wydania przez pracodawcę jego dokumentacji pracowniczej po upływie miesięcznego terminu przeznaczonego na jej odebranie przez byłego pracownika.
Zależy to od długości przerwy między rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniego a nawiązaniem kolejnego stosunku pracy.
Sytuacja umieszczania zdjęć pracownika w Intranecie jest sytuacją szczególną, gdyż dostęp do tego wewnętrznego systemu ma ściśle określony krąg osób, tj. pracownicy, którzy znają się nawzajem, oraz z uwagi na cel, jaki przyświeca tego typu działaniom pracodawcy, jakim jest usprawnienie procesu zarządzania i wewnętrznej komunikacji w firmie.
W związku z dynamicznym rozwojem nowych technologii, jednym z podstawowych sposobów komunikacji w relacjach pomiędzy firmami i instytucjami jest poczta elektroniczna. Powszechną praktyką jest nadawanie pracownikom adresów e-mailowych, składających się z imienia i nazwiska, pierwszej litery imienia i nazwiska lub w niektórych przypadkach z pseudonimu. Zarówno taki adres mailowy, jak też pozbawiony imienia
Informacje o pracowniku takie jak np. jego imię i nazwisko, czy właśnie służbowy adres e-mail są ściśle związane z życiem zawodowym pracownika i z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych. Dane te mogą być wykorzystywane (np. udostępniane) przez pracodawcę nawet bez zgody pracownika, którego one dotyczą.
Nie. Pracodawca nie może umieścić na swojej stronie internetowej wizerunku pracownika bez jego zgody.
Nie zawsze będzie tak, że w aktach osobowych pracownika znajdować się będą wyłącznie informacje związane z jego stosunkiem pracy.
Przepisy prawa nie precyzują sposobu potwierdzania obecności pracownika w pracy. Często spotykanym sposobem jest złożenie podpisu na liście obecności.
Ponieważ dane pracownika już zatrudnionego pracodawca będzie przetwarzał w innym celu aniżeli kandydata oraz zmieni się krąg odbiorców tych danych, pracownik powinien pozyskać informacje w tym zakresie.
Ze względu na to, że wizerunku pracownika nie ma wśród danych wskazanych w Kodeksie pracy, aby pracodawca mógł je pozyskać i umieścić np. na identyfikatorze musi legitymować się zgodą pracownika.
Zdarzają się sytuacje, w których osoby poszukujące pracy z własnej inicjatywy, niezależnie od tego, czy potencjalny pracodawca prowadzi proces rekrutacji czy też nie, wysyłają do różnych podmiotów swoje aplikacje. Pracodawca po otrzymaniu takiej kandydatury powinien rozważyć, czy chce rozpocząć rekrutację, czy też nie jest zainteresowany zatrudnianiem nowych pracowników.
Co do zasady niedopuszczalne jest gromadzenie przez pracodawców i agencje rekrutacyjne informacji zamieszczanych przez kandydatów do pracy na swój temat w mediach społecznościowych i innych ogólnodostępnych źródłach.
Zazwyczaj nie istnieje prawnie uzasadniona potrzeba wykonywania kopii tego typu dokumentu. Co więcej posiadanie jej będzie prowadziło do gromadzenia nadmiarowych danych niezwiązanych z wykonywaną przez pracownika pracą.
Nie. Za niedopuszczalne należy uznać tworzenie tzw. „czarnych list” osób ubiegających się o zatrudnienie.
Takiego typu rekrutacji, nie można uznać za zgodną z przepisami o ochronie danych osobowych, ponieważ kandydat do pracy nie posiada wiedzy, jaki podmiot zbiera jego dane osobowe i wobec jakiego podmiotu może realizować swoje prawa.
Niedopuszczalne jest pozyskiwanie przez potencjalnego pracodawcę informacji o kandydacie na pracownika od jego poprzedniego pracodawcy, jeśli nie posiada on zgody kandydata na powyższe.
Istnieją przepisy prawa, które w sposób szczególny regulują kwestie dotyczące naboru pracowników, np. w służbie cywilnej. I tak, art. 31 ustawy o służbie cywilnej stanowi, że dyrektor generalny urzędu niezwłocznie a po przeprowadzonym naborze upowszechnia informację o wyniku naboru przez umieszczenie jej w miejscu powszechnie dostępnym w siedzibie urzędu, w Biuletynie urzędu oraz w Biuletynie Kancelarii
