Wyrok SN z dnia 23 września 2020 r., sygn. II UK 374/18

1. Jeśli sprawa dotyczy pracownicy zatrudnionej w nowej spółce kapitałowej, w której zarówno wspólnicy jak i zarząd spółki stanowią członkowie jednej rodziny, ustalenie podlegania ubezpieczeniu społecznemu tej pracownicy może nastąpić tylko na podstawie nie budzących wątpliwości okoliczności. Więzy pokrewieństwa i bliskiego powinowactwa ułatwiać bowiem mogą dokonywanie nadużyć z ubezpieczeń społecznych. W tym kontekście należy stwierdzić, że zadeklarowanie bardzo wysokiej podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, która zdecydowanie przekraczała aktualne zdolności finansowe pracodawcy (kapitał założycielski nowej spółki) oraz była niewspółmierna do wartości wykonanych czynności, wywołuje uzasadnione wątpliwości w kwestii rzeczywistego nawiązania stosunku pracy i podlegania ubezpieczeniu społecznemu odwołującej się jako pracownika spółki. Mogło być też ocenione jako nadużycie świadczeń z ubezpieczenia społecznego, sprzeczne z celem zasiłków chorobowych i macierzyńskich.

2. W procesie odróżniania pracowniczego i niepracowniczego zatrudnienia zasadniczą rolę odgrywają prawidłowo zinterpretowane i stosowane przepisy art. 22 § 1, § 1 i § 1 k.p. Z przepisów tych wypływa wniosek, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. Jeżeli w stosunku prawnym łączącym strony (ocenianym nie tylko przez pryzmat postanowień umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony. Ocena, czy strony połączyły się umową o pracę, dokonywana jest zatem metodą typologiczną, polegającą na rozpoznaniu i wskazaniu cech przeważających i dominujących. W rezultacie dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść. Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania.