Akt prawny
obowiązujący
Wersja aktualna od 2015-08-29
Wersja aktualna od 2015-08-29
obowiązujący
ZARZĄDZENIE Nr 1 PREZESA RADY MINISTRÓW
z dnia 7 stycznia 2011 r.
w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej
(ostatnia zmiana: M.P. z 2015 r., poz. 724)
Na podstawie art. 84 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505 oraz z 2009 r. Nr 157, poz. 1241 i Nr 219, poz. 1706) zarządza się, co następuje:
Rozdział 1
Przepisy ogólne
§ 1. 1. Opis stanowiska pracy sporządza się dla każdego stanowiska pracy w służbie cywilnej, zwanego dalej „stanowiskiem pracy”.
2. W opisie stanowiska pracy wskazuje się realizowane zadania, wymagane kompetencje, kwalifikacje i zakres odpowiedzialności ze względu na umiejscowienie i funkcję stanowiska pracy w strukturze urzędu, zwane dalej „zakresem stanowiska”.
2a. [1] W przypadku gdy nazwa oraz zakres stanowiska są takie same dla kilku stanowisk pracy, jest możliwe sporządzenie jednego opisu stanowiska pracy dla kilku stanowisk pracy.
3. Wzór opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej jest określony w załączniku nr 1 do zarządzenia.
4. Wzór opisu stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej jest określony w załączniku nr 2 do zarządzenia.
§ 2.1. Opis każdego nowo utworzonego stanowiska pracy sporządza się niezwłocznie po jego utworzeniu.
2. W razie zaistnienia zmian w zakresie stanowiska dokonuje się niezwłocznej aktualizacji opisu stanowiska pracy.
3. [2] W przypadku gdy w opisie stanowiska pracy są zmieniane informacje zawarte w części I opisu stanowiska pracy (metryce stanowiska pracy), nie ma konieczności dokonywania aktualizacji tego opisu.
4. [3] W przypadku, o którym mowa w ust. 3, do zatwierdzonego wcześniej opisu stanowiska pracy dołącza się zaktualizowaną metrykę stanowiska pracy.
§ 3.Wartościowaniu podlega każde stanowisko pracy.
§ 4.1. Wartościowanie stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, przeprowadza wewnętrzny zespół wartościujący powołany w urzędzie, zwany dalej „zespołem wewnętrznym”, którego członków powołuje i odwołuje osoba wykonująca w urzędzie czynności z zakresu prawa pracy, zwana dalej „reprezentującym pracodawcę”.
2. Jeżeli liczba członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędzie jest nie większa niż 50 osób, wartościowanie może przeprowadzić reprezentujący pracodawcę bez konieczności powoływania zespołu wewnętrznego. Do reprezentującego pracodawcę przeprowadzającego wartościowanie stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia dotyczące zespołu wewnętrznego.
3. Wartościowanie stanowiska dyrektora generalnego urzędu przeprowadza zewnętrzny zespół wartościujący, zwany dalej „zespołem zewnętrznym”, którego członków powołuje i odwołuje Szef Służby Cywilnej.
§ 5.Do zadań zespołów, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, należy:
1) weryfikacja opisu stanowiska pracy pod względem jego przydatności do przeprowadzenia wartościowania;
2) przeprowadzanie wartościowania stanowiska pracy;
3) aktualizacja wyniku wartościowania stanowiska pracy.
§ 6.Członkowie zespołów, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, są obowiązani do nieujawniania informacji o przebiegu prac tych zespołów osobom trzecim, z wyjątkiem:
1) reprezentującego pracodawcę – w przypadku prac zespołu wewnętrznego;
2) kierownika urzędu oraz Szefa Służby Cywilnej – w przypadku prac zespołu zewnętrznego.
§ 7.1. Wartościowanie stanowiska pracy przeprowadza się metodą analityczno-punktową.
2. Opis metody analityczno-punktowej oraz wartości punktowe dla kryteriów szczegółowych i punktów dodatkowych dla stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej są określone w załączniku nr 3 do zarządzenia.
3. Opis metody analityczno-punktowej oraz wartości punktowe dla kryteriów szczegółowych dla wyższych stanowisk w służbie cywilnej są określone w załączniku nr 4 do zarządzenia.
§ 8.1. Wartościowanie stanowiska pracy metodą analityczno-punktową przeprowadza się, uwzględniając następujące wytyczne:
1) wartościowaniu podlega stanowisko pracy, a nie osoba na nim zatrudniona;
2) w każdym kryterium szczegółowym ustala się jeden poziom, który według oceny każdego z zespołów, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, najbardziej odpowiada zakresowi stanowiska podlegającego wartościowaniu;
3) przyporządkowując dany poziom do stanowiska pracy podlegającego wartościowaniu, każdy z zespołów, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, wybiera poziom minimalny, niezbędny do prawidłowej realizacji zadań na tym stanowisku pracy, kierując się przede wszystkim zadaniami przypisanymi do danego stanowiska pracy;
4) przy wartościowaniu:
a) stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, zespół wewnętrzny nie bierze pod uwagę wymagań dodatkowych i pożądanych,
b) stanowiska dyrektora generalnego urzędu zespół zewnętrzny nie bierze pod uwagę wymagań pożądanych;
5) w uzasadnionych przypadkach dopuszcza się uwzględnienie wymagań, o których mowa w pkt 4, z tym że zespoły, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, sporządzają na piśmie uzasadnienie decyzji o uwzględnieniu tych wymagań;
6) wartościowanie stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej przeprowadza się w oparciu o zadania dominujące, za które uznaje się trzy najczęściej wykonywane zadania na stanowisku pracy, a w uzasadnionych przypadkach dopuszcza się także uwzględnienie zadań pobocznych.
2. Przy wartościowaniu stanowiska pracy metodą analityczno-punktową zespoły, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, korzystają z informacji zawartych w opisach stanowisk pracy.
3. Zespoły, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, mogą korzystać również z:
1) informacji i dokumentów uzyskanych od osób nadzorujących stanowisko pracy;
2) informacji uzyskanych od osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu stanowiska mogą być przydatne w ich pracach.
§ 9.Wynik wartościowania stanowiska pracy stanowi suma wszystkich punktów uzyskanych w ramach poszczególnych kryteriów szczegółowych oraz, w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, punktów dodatkowych.
§ 10.Szef Służby Cywilnej może zwrócić się do urzędu o przekazanie wyników wartościowania stanowisk pracy.
Rozdział 2
Opis stanowiska pracy
§ 11. [4] 1. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej w urzędzie odpowiada reprezentujący pracodawcę.
2. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony reprezentujący pracodawcę, jeżeli nie jest to wyższe stanowisko w służbie cywilnej, odpowiada podmiot, który nawiązał stosunek pracy z osobą zatrudnioną na tym stanowisku pracy.
3. Do sporządzania opisu stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba, o której mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia.
4. Opis stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1, zatwierdza reprezentujący pracodawcę albo osoba przez niego upoważniona.
5. Kierujący komórką organizacyjną przedkłada do zatwierdzenia osobie, o której mowa w ust. 4, zweryfikowany pod względem poprawności sporządzenia projekt opisu nadzorowanego przez niego stanowiska pracy.
6. Za weryfikację projektu opisu stanowiska pracy pod względem poprawności jego sporządzenia odpowiada komórka organizacyjna albo osoba wyznaczona przez reprezentującego pracodawcę.
7. Reprezentujący pracodawcę odpowiada za zapoznanie pracownika zatrudnionego na danym stanowisku pracy z zatwierdzonym opisem tego stanowiska.
8. W przypadku aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w § 2 ust. 2, stosuje się ust. 4–7.
§ 12.1. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, z wyłączeniem opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu, odpowiada reprezentujący pracodawcę.
2. Opis, o którym mowa w ust. 1, zatwierdza reprezentujący pracodawcę po zasięgnięciu opinii:
1) osoby merytorycznie nadzorującej dane stanowisko pracy – w przypadku stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba kierująca komórką organizacyjną;
2) osoby kierującej komórką organizacyjną – w przypadku stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba będąca zastępcą osoby kierującej komórką organizacyjną.
3. Reprezentujący pracodawcę odpowiada za zapoznanie pracownika zatrudnionego na danym stanowisku pracy z zatwierdzonym opisem stanowiska pracy.
4. W przypadku aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w § 2 ust. 2, stosuje się ust. 2 i 3.
§ 13.1. Za sporządzanie opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu odpowiada kierownik urzędu.
2. Opis stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1, zatwierdza kierownik urzędu w porozumieniu z Szefem Służby Cywilnej.
3. Kierownik urzędu odpowiada za zapoznanie dyrektora generalnego urzędu z zatwierdzonym opisem stanowiska pracy.
4. W przypadku aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w § 2 ust. 2, stosuje się ust. 2 i 3.
§ 14.1. Ministrowie czuwają nad sporządzaniem opisów stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych, z wyłączeniem urzędów centralnych.
2. Wojewodowie oraz kierownicy urzędów centralnych czuwają nad sporządzaniem opisów stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych.
Rozdział 3
Wartościowanie stanowiska pracy z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu
§ 15. 1. Za sprawne i rzetelne przeprowadzanie wartościowania stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, odpowiada reprezentujący pracodawcę.
2. Za sprawne i rzetelne przeprowadzanie wartościowania stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony reprezentujący pracodawcę, jeżeli nie jest to wyższe stanowisko w służbie cywilnej, odpowiada podmiot, który nawiązał stosunek pracy z osobą zatrudnioną na tym stanowisku pracy.
3. Do przeprowadzania wartościowania stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba, o której mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia.
4. [5] Przeprowadzenie wartościowania wyższych stanowisk w służbie cywilnej w urzędzie, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, następuje niezwłocznie po zatwierdzeniu wyniku wartościowania stanowiska dyrektora generalnego tego urzędu.
5. [6] Aktualizacja wyniku wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu nie powoduje konieczności ponownego wartościowania wyższych stanowisk w służbie cywilnej w urzędzie.
§ 16.1. Zespół wewnętrzny składa się co najmniej z 5 członków.
2. Członkiem zespołu wewnętrznego może być:
1) członek korpusu służby cywilnej lub
2) inna osoba pełniąca funkcje kierownicze w urzędzie
– posiadająca odpowiednie doświadczenie i wiedzę na temat funkcjonowania urzędu, a także wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania.
3. W pracach zespołu wewnętrznego dotyczących wartościowania wyższego stanowiska w służbie cywilnej, na prawach członka tego zespołu, może uczestniczyć osoba skierowana przez Szefa Służby Cywilnej, będąca członkiem korpusu służby cywilnej oraz posiadająca odpowiednie doświadczenie i wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania.
4. Członkiem zespołu wewnętrznego nie może być audytor wewnętrzny oraz osoba zatrudniona w komórce organizacyjnej do spraw audytu wewnętrznego.
5. Liczbę członków zespołu wewnętrznego ustala się, biorąc pod uwagę liczbę członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych w danym urzędzie.
6. Liczba członków zespołu wewnętrznego koniecznych do ustanowienia kworum niezbędnego do ważności posiedzenia nie może być mniejsza niż 4.
§ 17.1. Reprezentujący pracodawcę wyznacza przewodniczącego zespołu wewnętrznego spośród jego członków.
2. Przewodniczący zespołu wewnętrznego kieruje jego pracami, w szczególności:
1) zwołuje posiedzenia zespołu wewnętrznego;
2) prowadzi posiedzenia zespołu wewnętrznego;
3) może zapraszać na posiedzenia zespołu wewnętrznego:
a) osoby, których doświadczenie i wiedza na temat stanowiska pracy podlegającego wartościowaniu mogą być przydatne w pracach zespołu wewnętrznego,
b) osoby nadzorujące stanowisko pracy podlegające wartościowaniu,
c) osoby, których odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie w zakresie wartościowania stanowisk pracy mogą być przydatne w pracach zespołu wewnętrznego;
4) występuje do osób nadzorujących dane stanowisko pracy o udostępnienie informacji i dokumentów niezbędnych do prac zespołu wewnętrznego.
3. Przewodniczący zespołu wewnętrznego może pisemnie upoważnić członka zespołu wewnętrznego do wykonywania zadań, o których mowa w ust. 2.
§ 18.1. Członkostwo w zespole wewnętrznym ustaje wskutek:
1) odwołania członka zespołu wewnętrznego;
2) rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy;
3) przeniesienia do innego urzędu.
2. Jeżeli wskutek zaistnienia sytuacji, o których mowa w ust. 1, liczba członków zespołu wewnętrznego będzie niższa niż kworum, reprezentujący pracodawcę niezwłocznie uzupełnia skład zespołu wewnętrznego.
§ 19.1. W przypadku stwierdzenia, że informacje zawarte w opisie stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej uniemożliwiają przeprowadzenie wartościowania tego stanowiska pracy, zespół wewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do:
1) kierującego komórką organizacyjną, który nadzoruje dane stanowisko pracy, o jego niezwłoczne uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu wewnętrznego albo o udzielenie dodatkowych wyjaśnień;
2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu wartościowanego stanowiska pracy może być przydatna w pracach zespołu wewnętrznego, w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.
2. Osoby, o których mowa w ust. 1, nie uczestniczą w wartościowaniu stanowisk pracy.
3. [7] Do uzupełnienia lub modyfikacji opisu stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stosuje się § 11 ust. 4–7.
§ 20.1. W przypadku stwierdzenia, że informacje zawarte w opisie wyższego stanowiska pracy w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, uniemożliwiają przeprowadzenie wartościowania tego stanowiska pracy, zespół wewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do:
1) reprezentującego pracodawcę o jego niezwłoczne uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu wewnętrznego albo o udzielenie dodatkowych wyjaśnień;
2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu wartościowanego stanowiska pracy może być przydatna w pracach zespołu wewnętrznego, w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.
2. Osoby, o których mowa w ust. 1, nie uczestniczą w wartościowaniu stanowisk pracy.
3. Do uzupełnienia lub modyfikacji opisu stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stosuje się § 12 ust. 2 i 3.
§ 21.1. Rozstrzygnięcia zespołu wewnętrznego są podejmowane w drodze konsensusu.
2. W przypadku braku możliwości osiągnięcia konsensusu przewodniczący zespołu wewnętrznego, a w przypadku jego nieobecności pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego, podejmuje decyzję o dokonaniu rozstrzygnięcia większością głosów obecnych na danym posiedzeniu członków zespołu wewnętrznego.
3. W przypadku jednakowej liczby głosów uzyskanych podczas głosowania, o którym mowa w ust. 2, ostatecznego rozstrzygnięcia dokonuje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego.
§ 22.1. [8] Członek zespołu wewnętrznego nie bierze udziału w wartościowaniu stanowisk pracy z komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniony.
2. Członek zespołu wewnętrznego, o którym mowa w ust. 1, jest uwzględniany przy ustalaniu kworum.
§ 23.1. W celu weryfikacji wyników wartościowania przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego może podjąć decyzję o przeprowadzeniu przez zespół wewnętrzny wartościowania wybranych stanowisk pracy metodą porównania parami.
2. Zasady wartościowania stanowisk pracy metodą porównania parami są określone w załączniku nr 5 do zarządzenia.
3. Jeżeli wyniki wartościowania stanowisk pracy metodą porównania parami odbiegają od wyników wartościowania metodą analityczno-punktową przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego może podjąć decyzję o ponownym przeprowadzeniu wartościowania wybranych stanowisk pracy metodą analityczno-punktową.
4. Stanowiska pracy, które wymagają ponownego przeprowadzenia wartościowania metodą analityczno-punktową, wskazuje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego.
§ 24.1. Z posiedzenia zespołu wewnętrznego sporządza się protokół.
2. Protokół zawiera w szczególności informacje o:
1) podjętych rozstrzygnięciach;
2) osobach zaproszonych na posiedzenie;
3) wystąpieniach o udostępnienie informacji i dokumentów;
4) wyłączeniu członka zespołu wewnętrznego, o którym mowa w § 22 ust. 1.
3. Protokół podpisują wszyscy członkowie zespołu wewnętrznego, którzy brali udział w posiedzeniu zespołu wewnętrznego.
4. Członek zespołu wewnętrznego, który nie zgadza się z decyzją przewodniczącego zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważnionego przez niego członka zespołu wewnętrznego, może złożyć zdanie odrębne wraz z pisemnym uzasadnieniem, które dołącza do protokołu.
5. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, w przypadku wartościowania stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, jest określony w załączniku nr 6 do zarządzenia.
6. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, w przypadku wartościowania stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, jest określony w załączniku nr 7 do zarządzenia.
§ 25.[9] 1. Wynik wartościowania stanowiska pracy zatwierdza reprezentujący pracodawcę.
2. Przed przekazaniem wyniku wartościowania do zatwierdzenia reprezentującemu pracodawcę przewodniczący zespołu wewnętrznego zasięga opinii:
1) kierującego komórką organizacyjną – w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej oraz w przypadku stanowiska zastępcy kierującego komórką organizacyjną;
2) osoby merytorycznie nadzorującej dane stanowisko pracy – w przypadku stanowiska kierującego komórką organizacyjną.
3. Wraz z wynikiem wartościowania przewodniczący zespołu wewnętrznego przedstawia reprezentującemu pracodawcę rozbieżności wynikające z opinii uzyskanych od osób, o których mowa w ust. 2.
4. Reprezentujący pracodawcę, po zasięgnięciu opinii przewodniczącego zespołu wewnętrznego, może dokonać zmiany wyniku wartościowania przed jego zatwierdzeniem.
5. W przypadku, o którym mowa w ust. 4, reprezentujący pracodawcę sporządza na piśmie uzasadnienie decyzji o zmianie wyniku wartościowania, które dołącza do protokołu.
6. Zatwierdzony przez reprezentującego pracodawcę wynik wartościowania stanowiska pracy udostępnia się niezwłocznie pracownikowi zatrudnionemu na tym stanowisku pracy oraz osobom nadzorującym to stanowisko pracy.
§ 26.Liczba punktów uzyskanych w wyniku wartościowania jest podstawą do zakwalifikowania stanowiska pracy do odpowiedniego przedziału punktowego.
§ 27.1. W przypadku stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej reprezentujący pracodawcę, po zatwierdzeniu wyników wartościowania, określa liczbę i zakres przedziałów punktowych w urzędzie, kierując się następującymi wytycznymi:
1) liczba przedziałów punktowych nie może być mniejsza niż 8 i większa niż 14;
2) liczba przedziałów punktowych może być mniejsza niż 8 w przypadku urzędów, w których liczba członków korpusu służby cywilnej jest nie większa niż 50 osób;
3) zakresy przedziałów punktowych muszą być rozłączne;
4) podział na przedziały punktowe powinien umożliwiać wyraźne ustalenie hierarchii stanowisk pracy w ramach urzędu.
2. [10] Każde następne przeprowadzanie wartościowania stanowisk pracy nie powoduje konieczności ponownego określania liczby i zakresu przedziałów punktowych, o których mowa w ust. 1.
3. Jeżeli podległe urzędy zostały utworzone na tej samej podstawie prawnej i występują w nich stanowiska pracy realizujące takie same zadania, liczbę i zakres przedziałów punktowych może wyznaczyć i określić właściwy kierownik urzędu nadrzędnego, kierując się wytycznymi, o których mowa w ust. 1.
§ 28.Liczba i zakres przedziałów punktowych dla wyższych stanowisk w służbie cywilnej jest określony w załączniku nr 8 do zarządzenia.
§ 29.Wyniki przyporządkowania stanowisk pracy do przedziałów punktowych są jawne.
§ 30.1. Aktualizację wyniku wartościowania stanowiska pracy, w przypadku zmiany zakresu stanowiska lub w wyniku decyzji reprezentującego pracodawcę, przeprowadza się niezwłocznie na wniosek:
1) kierującego komórką organizacyjną albo reprezentującego pracodawcę – w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej;
2) reprezentującego pracodawcę – w przypadku stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu.
2. Wniosek, o którym mowa w ust. 1, kieruje się do przewodniczącego zespołu wewnętrznego, z tym że osoba zatrudniona na stanowisku kierującego komórką organizacyjną składa ten wniosek za pośrednictwem reprezentującego pracodawcę.
3. [11] Jeżeli zmiany w opisie stanowiska pracy dotyczą zadań niebędących zadaniami dominującymi, nie powoduje to konieczności ponownej aktualizacji wyniku wartościowania stanowiska pracy. Osoby, o których mowa w ust. 1, mogą podjąć decyzję o ponownym przeprowadzeniu wartościowania tego stanowiska pracy.
§ 31.1. Ministrowie czuwają nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych, z wyłączeniem urzędów centralnych.
2. Wojewodowie oraz kierownicy urzędów centralnych czuwają nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych.
Rozdział 4
Wartościowanie stanowiska dyrektora generalnego urzędu
§ 32. 1. Za sprawne i rzetelne przeprowadzanie wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu odpowiada zespół zewnętrzny.
2. Obsługę prac zespołu zewnętrznego zapewnia Kancelaria Prezesa Rady Ministrów.
§ 33.1. Zespół zewnętrzny składa się co najmniej z 10 członków.
2. Członkiem zespołu zewnętrznego może być:
1) członek korpusu służby cywilnej posiadający odpowiednie doświadczenie i wiedzę na temat funkcjonowania służby cywilnej, a także wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania lub
2) osoba niebędąca członkiem korpusu służby cywilnej, posiadająca odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie dające rękojmię prawidłowego przeprowadzenia wartościowania przez zespół zewnętrzny.
3. Liczba członków zespołu zewnętrznego koniecznych do ustanowienia kworum niezbędnego do ważności posiedzenia nie może być mniejsza niż 5.
§ 34.1. Szef Służby Cywilnej wyznacza przewodniczącego zespołu zewnętrznego spośród członków zespołu zewnętrznego.
2. Przewodniczący zespołu zewnętrznego kieruje jego pracami, w szczególności:
1) zwołuje posiedzenia zespołu zewnętrznego;
2) prowadzi posiedzenia zespołu zewnętrznego;
3) może zapraszać na posiedzenia zespołu zewnętrznego:
a) osoby nadzorujące wartościowane stanowisko pracy,
b) osoby, których doświadczenie i wiedza na temat wartościowanego stanowiska pracy lub stosowanego systemu wartościowania mogą być przydatne w pracach zespołu zewnętrznego;
4) występuje do reprezentującego pracodawcę o udostępnienie informacji i dokumentów niezbędnych do prac zespołu zewnętrznego.
3. Przewodniczący zespołu zewnętrznego może pisemnie upoważnić członka zespołu zewnętrznego do wykonywania zadań, o których mowa w ust. 2.
§ 35.1. Członkostwo w zespole zewnętrznym ustaje wskutek:
1) odwołania członka zespołu zewnętrznego;
2) rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy w służbie cywilnej.
2. Jeżeli wskutek zaistnienia sytuacji, o których mowa w ust. 1, liczba członków zespołu zewnętrznego będzie niższa niż kworum, Szef Służby Cywilnej niezwłocznie uzupełnia skład zespołu zewnętrznego.
§ 36.1. W przypadku stwierdzenia, że informacje zawarte w opisie stanowiska dyrektora generalnego urzędu uniemożliwiają przeprowadzenie wartościowania, zespół zewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do:
1) kierownika urzędu o jego niezwłoczne uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu zewnętrznego;
2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu stanowiska podlegającego wartościowaniu może być przydatna w pracach zespołu zewnętrznego, w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.
2. Osoby, o których mowa w ust. 1, nie uczestniczą w wartościowaniu stanowiska pracy.
3. Do uzupełnienia lub modyfikacji opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stosuje się § 13 ust. 2 i 3.
§ 37.1. Rozstrzygnięcia zespołu zewnętrznego są podejmowane w drodze konsensusu.
2. W przypadku braku możliwości osiągnięcia konsensusu przewodniczący zespołu zewnętrznego, a w przypadku jego nieobecności pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu zewnętrznego, podejmuje decyzję o dokonaniu rozstrzygnięcia większością głosów obecnych na danym posiedzeniu członków zespołu zewnętrznego.
3. W przypadku jednakowej liczby głosów uzyskanych podczas głosowania, o którym mowa w ust. 2, ostatecznego rozstrzygnięcia dokonuje przewodniczący zespołu zewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu zewnętrznego.
§ 38.1. Członek zespołu zewnętrznego nie bierze udziału w wartościowaniu stanowiska pracy, gdy:
1) jest zatrudniony na tym stanowisku pracy;
2) nadzoruje to stanowisko pracy;
3) podlega temu stanowisku pracy.
2. Członek zespołu zewnętrznego, o którym mowa w ust. 1, jest uwzględniany przy ustalaniu kworum.
§ 39.1. Z posiedzenia zespołu zewnętrznego sporządza się protokół.
2. Protokół zawiera w szczególności informacje o:
1) podjętych rozstrzygnięciach;
2) osobach zaproszonych na posiedzenie;
3) wystąpieniach o udostępnienie informacji i dokumentów;
4) wyłączeniu członka zespołu zewnętrznego, o którym mowa w § 38 ust. 1.
3. Protokół podpisują wszyscy członkowie zespołu zewnętrznego, którzy brali udział w posiedzeniu zespołu zewnętrznego.
4. Członek zespołu zewnętrznego, który nie zgadza się z decyzją przewodniczącego zespołu zewnętrznego albo pisemnie upoważnionego przez niego członka zespołu zewnętrznego, może złożyć zdanie odrębne wraz z pisemnym uzasadnieniem, które dołącza do protokołu.
5. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, jest określony w załączniku nr 9 do zarządzenia.
§ 40.1. Wynik wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu zatwierdza zespół zewnętrzny w porozumieniu z kierownikiem urzędu.
2. Wyniki wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu, w odniesieniu do którego nie osiągnięto porozumienia, o którym mowa w ust. 1, zatwierdza Szef Służby Cywilnej.
3. Zatwierdzony wynik wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu przewodniczący zespołu zewnętrznego niezwłocznie przekazuje kierownikowi urzędu.
4. Kierownik urzędu udostępnia niezwłocznie otrzymany wynik, o którym mowa w ust. 3, osobie zatrudnionej na stanowisku dyrektora generalnego urzędu.
§ 41.Liczba punktów uzyskanych w wyniku wartościowania jest podstawą do zakwalifikowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu do odpowiedniego przedziału punktowego, o którym mowa w § 28.
§ 42.Aktualizację wyniku wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu, w przypadku zmiany zakresu stanowiska lub w wyniku decyzji reprezentującego pracodawcę, przeprowadza się niezwłocznie na wniosek reprezentującego pracodawcę skierowany za pośrednictwem Szefa Służby Cywilnej do przewodniczącego zespołu zewnętrznego albo na wniosek Szefa Służby Cywilnej.
§ 43.Szef Służby Cywilnej czuwa nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk dyrektorów generalnych urzędów.
Rozdział 5
Przepisy przejściowe i końcowe
§ 44. 1. Wejście w życie zarządzenia nie powoduje konieczności ponownego sporządzania opisów i przeprowadzania wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej, w odniesieniu do których czynności te zostały zakończone przed dniem wejścia w życie zarządzenia.
2. W sytuacji, o której mowa w ust. 1, reprezentujący pracodawcę może podjąć decyzję o ponownym sporządzeniu opisów i przeprowadzeniu wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej.
§ 45.1. W urzędach, w których przed dniem wejścia w życie zarządzenia przeprowadzono wartościowanie stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej w oparciu o wymogi niezbędne i dodatkowe, należy przeprowadzić ponowne wartościowanie tych stanowisk pracy wyłącznie w oparciu o wymogi niezbędne, w terminie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie zarządzenia.
2. W sytuacji, o której mowa w ust. 1, zespół wewnętrzny może w uzasadnionych przypadkach wziąć pod uwagę wymogi dodatkowe, z tym że zespół ten sporządza na piśmie uzasadnienie decyzji o uwzględnieniu tych wymagań.
§ 46.Z dniem wejścia w życie zarządzenia istniejące w urzędach zespoły wartościujące stają się zespołami wewnętrznymi.
§ 47.1. Do opisywania i wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej rozpoczętego i niezakończonego przed dniem wejścia w życie zarządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe.
2. Za rozpoczęcie opisywania i wartościowania stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, o którym mowa w ust. 1, uznaje się przedłożenie przez osobę bezpośrednio nadzorującą dane stanowisko pracy projektu opisu tego stanowiska do zatwierdzenia reprezentującemu pracodawcę lub osobie przez niego upoważnionej.
§ 48.Sporządzenie opisów i przeprowadzenie wartościowania wyższych stanowisk w służbie cywilnej w urzędzie, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, nastąpi niezwłocznie po zatwierdzeniu wyniku wartościowania stanowiska dyrektora generalnego tego urzędu.
§ 49.Zarządzenie wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.1)
|
|
1) Niniejsze zarządzenie było poprzedzone zarządzeniem nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1 sierpnia 2007 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P. Nr 48, poz. 566 oraz z 2008 r. Nr 15, poz. 163), które traci moc z dniem wejścia w życie niniejszego zarządzenia, zgodnie z art. 207 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505 oraz z 2009 r. Nr 157, poz. 1241 i Nr 219, poz. 1706).
Załączniki do zarządzenia nr 1 Prezesa Rady Ministrów
z dnia 7 stycznia 2011 r. (poz. 61)
Załącznik nr 1
WZÓR – OPIS STANOWISKA PRACY NIEBĘDĄCEGO WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ [12]
Objaśnienia
do wzoru opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej
Ad pkt 1.3. NAZWA STANOWISKA PRACY
Należy podać nazwę stanowiska pracy zgodnie z przepisami w sprawie stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej.
Zmiana nazwy stanowiska pracy powinna być powiązana z innymi zmianami w opisie stanowiska pracy, np. w zakresie wymaganych kompetencji i doświadczenia zawodowego.
Ad pkt 1.4. STANOWISKO DO SPRAW
Punkt ten należy wypełniać opcjonalnie. W przypadku stanowisk, w których nazwa stanowiska pracy wpisana w punkcie 1.3. jest wystarczająca i wyczerpuje jego funkcjonalny opis (np. „główny księgowy”) nie należy wpisywać rozszerzenia „do spraw”.
Ad pkt 1.5. SYMBOL STANOWISKA PRACY
Przykładowo może to być skrót nazwy komórki organizacyjnej urzędu i kolejny numer stanowiska pracy.
Liczba symboli wpisanych w tym punkcie powinna odpowiadać liczbie stanowisk pracy, dla których jest tworzony opis stanowiska pracy. Przykładowo, jeżeli opis jest tworzony dla 4 stanowisk pracy (których nazwy oraz zakresy – czyli realizowane zadania, wymagane kompetencje i kwalifikacje – są takie same) powinny być wpisane 4 symbole (odrębny dla każdego z nich).
Wyjątkiem od tej zasady jest wieloosobowe stanowisko pracy – wówczas jest wystarczający jeden symbol.
Symbol stanowiska pracy powinien być przypisany do stanowiska pracy, a nie do osoby, która to stanowisko zajmuje. Powinien wynikać ze struktury organizacyjnej urzędu. W związku z tym, niezależnie od tego, kto zajmuje dane stanowisko pracy, symbol, który jest do niego przypisany nie powinien być zmieniany.
Ad pkt 3. ZAPOZNANIE PRACOWNIKA Z OPISEM STANOWISKA PRACY
Symbol stanowiska pracy w kolumnie pierwszej tabeli zamieszczonej w tym punkcie należy wpisać obligatoryjnie tylko wówczas, gdy opis stanowiska pracy jest przygotowany dla więcej niż 1 stanowiska pracy (czyli wówczas, gdy w punkcie 1.5. wpisano więcej niż jeden symbol).
Liczba wierszy w tym punkcie może być dowolnie rozbudowywana.
Liczba wierszy powinna być przede wszystkim uzależniona od liczby stanowisk pracy, dla których jest przygotowany opis stanowiska pracy, aby umożliwić podpisanie potwierdzenia zapoznania się z tym opisem wszystkim osobom, które je zajmują.
Dodatkowo, w przypadku gdy następuje zmiana osoby zatrudnionej na danym stanowisku pracy – a nie zachodzą żadne zmiany w samym opisie stanowiska pracy (opis stanowiska pracy nie jest aktualizowany) – kolejny pracownik zajmujący to stanowisko pracy powinien podpisać potwierdzenie zapoznania się z tym opisem w pierwszym wolnym wierszu. Nie ma wówczas konieczności przygotowywania kolejnego egzemplarza tego opisu stanowiska pracy.
Ad pkt 4. CEL ISTNIENIA STANOWISKA PRACY
Należy wpisać nie więcej niż 3 zdania, bez podawania podstawy prawnej.
Ad pkt 5. LICZBA PODLEGŁYCH PRACOWNIKÓW
Należy wybrać jeden zakres z zamieszczonej w tym punkcie listy i zaznaczyć go znakiem „X”.
Ad pkt 6. GŁÓWNE ZADANIA REALIZOWANE NA STANOWISKU PRACY
Należy wpisać maksymalnie 8 zadań określonych w taki sposób, aby wynikała z nich rola stanowiska pracy.
Zadania należy uszeregować ze względu na częstotliwość ich wykonywania. Pierwsze trzy najczęściej wykonywane zadania należy uznać za zadania dominujące. Pozostałe zadania stanowią zadania poboczne.
Opis zadania powinien być zwięzły i zawierać:
czasownik, który wskazuje, co musi być zrobione + określenie, co jest przedmiotem wykonywanego zadania + krótki opis celu czynności,
np. księguje + operacje finansowe + w celu dostarczenia aktualnej i dokładnej informacji finansowej.
Ad pkt 7. UPOWAŻNIENIA I PEŁNOMOCNICTWA
W punkcie tym wskazana została lista upoważnień i pełnomocnictw. Należy wybrać i zaznaczyć znakiem „X” te upoważnienia i pełnomocnictwa, które są przypisane do danego stanowiska pracy. Należy pamiętać, iż nie ma ograniczenia w liczbie upoważnień i pełnomocnictw. Jeżeli do stanowiska pracy są przypisane także inne upoważnienia i pełnomocnictwa niż te konkretnie wskazane, należy zaznaczyć opcję „inne” i je tam wpisać.
W przypadku gdy do stanowiska pracy nie są przypisane żadne upoważnienia ani pełnomocnictwa, należy zaznaczyć opcję „brak upoważnień i pełnomocnictw”.
Ad pkt 8. ZŁOŻONOŚĆ I KREATYWNOŚĆ
Kierując się pytaniami pomocniczymi zawartymi poniżej, należy zwięźle opisać (opcjonalnie, podając odpowiednie przykłady) stopień złożoności pracy oraz w jakim zakresie na opisywanym stanowisku pracy jest wymagana kreatywność:
– czy przepisy i procedury szczegółowo określają sposób i tryb działania?
– czy dla każdego wykonywanego zadania istnieje tylko jedna procedura?
– czy istniejące procedury/przepisy są jednoznaczne, czy wymagają umiejętności ich interpretacji?
– czy zadania wiążą się z podejmowaniem uznaniowych decyzji?
– czy często pojawiają się sytuacje bezprecedensowe?
– czy zadania wymagają działania w sytuacjach braku odpowiednich przepisów/zasad działania?
– czy zadania wymagają tworzenia zupełnie nowych procedur działania lub poprawiania istniejących?
Ad pkt 9. NIEZBĘDNA SAMODZIELNOŚĆ I INICJATYWA
Należy zwięźle scharakteryzować stopień ingerencji bezpośredniego przełożonego w rozwiązywanie problemów wynikających z realizowanych zadań (opcjonalnie, podając odpowiednie przykłady).
Ad pkt 10. HORYZONT CZASOWY PLANOWANIA
Należy wybrać i zaznaczyć znakiem „X” odpowiedni horyzont czasowy adekwatnie dopasowany do zadań (przede wszystkim tych dominujących) określonych na opisywanym stanowisku pracy. Opisy zadań powinny wprost uzasadniać ten wybór.
Ad pkt 11. KONTAKTY ZEWNĘTRZNE
Należy zaznaczyć znakiem „X” te częstotliwości dotyczące kontaktów zewnętrznych, które występują na opisywanym stanowisku pracy. Dla każdego zaznaczonego wyboru należy wskazać przykłady takich kontaktów. Należy podać jedynie kontakty z osobami spoza danego urzędu. Zakres podmiotowy tych kontaktów (z kim?) oraz ich cel (po co?) powinien wynikać z opisów zadań przypisanych do stanowiska pracy (przede wszystkim tych dominujących).
Ad pkt 12. CZYNNIKI SZCZEGÓLNIE UTRUDNIAJĄCE WYKONYWANIE ZADAŃ
W punkcie tym wskazana została lista czynników szczególnie utrudniających wykonywanie zadań. Należy wybrać i zaznaczyć znakiem „X” te czynniki, które są przypisane do danego stanowiska pracy (opcjonalnie, podając odpowiednie przykłady).
W przypadku gdy do stanowiska pracy nie są przypisane żadne czynniki szczególnie utrudniające wykonywanie zadań, należy zaznaczyć opcję „brak”.
Wybór konkretnych czynników powinien być adekwatnie dopasowany do zadań (przede wszystkim tych dominujących) określonych na opisywanym stanowisku pracy. Opisy zadań powinny wprost uzasadniać ten wybór.
Lista czynników utrudniających wykonywanie zadań na stanowisku pracy zawiera tylko takie czynniki, które są różne od czynników występujących na typowych stanowiskach urzędniczych. Zatem nie zalicza się do czynników utrudniających wykonywanie pracy np. pracy przed monitorem, dużej liczby rozmów telefonicznych.
Ad pkt 13. WYMAGANE KOMPETENCJE I DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE
Wymagania niezbędne są to wymagania minimalne konieczne do podjęcia pracy na danym stanowisku pracy i zapewniające prawidłowe wykonywanie zadań na tym stanowisku.
Wymagania niezbędne oraz dodatkowe są to wymagania konieczne do optymalnego wykonywania zadań na danym stanowisku pracy.
Profil wykształcenia należy wpisać tylko w przypadkach, gdy wykształcenie profilowe jest konieczne do prawidłowego wykonywania zadań na opisywanym stanowisku pracy. Można doprecyzować profil wykształcenia na danym stanowisku pracy, ale nie można podwyższać poziomu wykształcenia – musi być zgodny z poziomem i profilem wykształcenia wskazanym dla danego stanowiska pracy w przepisach w sprawie stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej.
Aby wykształcenie zostało uznane za wykształcenie profilowe – wybrany profil musi być zgodny z zadaniami określonymi w opisie stanowiska pracy oraz dotyczyć konkretnej, specjalistycznej dziedziny wiedzy.
Poziom znajomości języka obcego można określić w następujący sposób:
– zgodnie z Europejskim Systemem Opisu Kształcenia Językowego (np. B1, C2),
– przez wskazanie, jakie umiejętności w posługiwaniu się językiem obcym są wymagane na opisywanym stanowisku pracy (np. znajomość języka umożliwiająca czytanie i rozumienie literatury przedmiotu),
– opisowo (np. komunikatywny, bardzo dobry, biegły).
Zaleca się, aby w ramach opisów stanowisk pracy tworzonych w urzędzie stosować jednolity sposób określania poziomu znajomości języka obcego.
Należy określić minimalne doświadczenie zawodowe wymagane do prawidłowego wykonywania pracy na danym stanowisku pracy.
Przy określaniu doświadczenia zawodowego należy podać, jaki rodzaj doświadczenia jest wymagany na danym stanowisku pracy, np.:
– doświadczenie w pracy w administracji,
– doświadczenie w pracy w danym obszarze (należy podać ten obszar),
– doświadczenie w zarządzaniu projektami lub zespołem.
Załącznik nr 2
WZÓR – OPIS STANOWISKA PRACY BĘDĄCEGO WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ [13]
Objaśnienia
do wzoru opisu stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej
Ad część I pkt 3. NAZWA STANOWISKA PRACY
Należy podać nazwę stanowiska pracy zgodnie z przepisami w sprawie stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej.
Zmiana nazwy stanowiska pracy powinna być powiązana z innymi zmianami w opisie stanowiska pracy np. w zakresie wymaganych kompetencji i doświadczenia zawodowego.
Ad część I pkt 4. SYMBOL STANOWISKA PRACY
Każdemu wyższemu stanowisku w służbie cywilnej należy nadawać symbol zgodnie z następującym schematem:
skrót nazwy urzędu /skrót rodzaju stanowiska (DG, D, ZD, WLW, ZWLW) /skrót nazwy komórki organizacyjnej urzędu (w tym zakresie urząd sam decyduje) /kolejna liczba porządkowa
gdzie:
– DG oznacza stanowisko dyrektora generalnego urzędu,
– D oznacza stanowisko dyrektora komórki organizacyjnej urzędu,
– ZD oznacza stanowisko zastępcy dyrektora komórki organizacyjnej urzędu,
– WLW oznacza stanowisko wojewódzkiego lekarza weterynarii,
– ZWLW oznacza stanowisko zastępcy wojewódzkiego lekarza weterynarii.
Ad część II CEL ISTNIENIA STANOWISKA PRACY
Określając cel istnienia danego stanowiska pracy, nie należy wymieniać ani obszarów odpowiedzialności, ani szczegółowych zadań, które są przypisane do tego stanowiska. Należy określić w kilku zdaniach (nie więcej niż 3) misję istnienia danego stanowiska pracy, bez podawania podstawy prawnej.
Ad część III STANOWISKA FORMALNIE PODLEGŁE
Należy wybrać jeden zakres z listy i zaznaczyć go znakiem „X”.
Należy brać pod uwagę wszystkich pracowników, nie tylko członków korpusu służby cywilnej.
Ad część IV KLUCZOWE OBSZARY ODPOWIEDZIALNOŚCI – ZAKRES ZADAŃ
Zadania przypisane do stanowiska pracy w ramach poszczególnych obszarów odpowiedzialności powinny być opisywane na dużym poziomie ogólności.
W ramach każdego opisywanego obszaru odpowiedzialności należy wskazać m.in. liczbę i rodzaj upoważnień i pełnomocnictw.
Ad część IV pkt 1. ZARZĄDZANIE LUDŹMI
Należy wskazać zakres wpływu decyzyjnego na rodzaj wykonywanych zadań. Istotną kwestię stanowi tu bezpośrednie zarządzanie określonymi pracownikami i zakres wpływu na decyzje kadrowe.
Można wskazać liczbę zespołów (także spoza danej komórki organizacyjnej urzędu), którymi się kieruje – warunkiem w takim przypadku jest jednak pewna powtarzalność bądź stałość takiego kierowania (nadzorowania), a nie sytuacja jednorazowa bądź sporadyczna.
Ad część IV pkt 2. ZARZĄDZANIE FINANSAMI
Należy wskazać upoważnienia i pełnomocnictwa do zaciągania zobowiązań i dysponowania środkami publicznymi oraz orientacyjną wielkość budżetu przeznaczoną do rozdysponowywania w ciągu roku, za którą formalną odpowiedzialność ponosi osoba zajmująca dane stanowisko pracy. W ramach tego obszaru powinny zostać uwzględnione np. następujące czynności:
– realizacja należności publicznoprawnych,
– wydatkowanie środków publicznych,
– umarzanie należności publicznoprawnych i należności cywilnoprawnych,
– podejmowanie czynności i decyzji kierownika zamawiającego w postępowaniu o udzielenie zamówienia,
– zmiany planu finansowego.
Należy również scharakteryzować rodzaj odpowiedzialności za zarządzanie środkami publicznymi przypisanej danemu stanowisku pracy.
Ad część IV pkt 3. REPREZENTACJA/KONTAKTY ZEWNĘTRZNE
Należy wskazać częstotliwość i rodzaj kontaktów.
Ad część IV pkt 4–8
Poza 3 wymienionymi kluczowymi obszarami odpowiedzialności, możliwe jest wskazanie dodatkowo jeszcze maksymalnie 5 innych obszarów odpowiedzialności (zadań). Wybierając i określając pozostałe obszary odpowiedzialności (zadania), należy kierować się zasadą wymieniania najbardziej istotnych dla konkretnego stanowiska pracy, uwzględniając jego specyfikę.
Wskazane jest również określanie kolejnych zadań zgodnie z hierarchią ich ważności (istotności) i pracochłonności.
Każdemu z dodatkowo wymienionych obszarów odpowiedzialności (zadań) należy nadać tytuł i opisać jego zakres. Nie należy tutaj wpisywać czynności wykonywanych w danym obszarze odpowiedzialności (zadaniu) – np. zawieranie umów o pracę, podpisywanie świadectw pracy, powoływanie komisji przetargowych.
Ad część V WYMAGANE KOMPETENCJE I DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE
WYKSZTAŁCENIE
Należy wpisać rodzaj wykształcenia oraz tytuł zawodowy wymagany na danym stanowisku pracy.
STAŻ PRACY
Należy wskazać długość doświadczenia oraz opcjonalnie wskazać obszar doświadczenia wymagany na danym stanowisku pracy.
FORMALNE UPRAWNIENIA
Należy wskazać wszystkie formalne uprawnienia potrzebne do wykonywania pracy na opisanym stanowisku pracy.
JĘZYKI OBCE
Poziom znajomości języka obcego można określić w następujący sposób:
– zgodnie z Europejskim Systemem Opisu Kształcenia Językowego (np. B1, C2),
– przez wskazanie, jakie umiejętności w posługiwaniu się językiem obcym są wymagane na opisywanym stanowisku pracy (np. znajomość języka umożliwiająca czytanie i rozumienie literatury przedmiotu),
– opisowo (np. komunikatywny, bardzo dobry, biegły).
WIEDZA I UMIEJĘTNOŚCI
Należy wymienić w szczególności wiedzę i umiejętności wymagane na danym stanowisku pracy.
KOMPETENCJE KIEROWNICZE
Kompetencje kierownicze można przykładowo określić przez wymienianie konkretnych kompetencji np.:
– podejmowanie decyzji,
– planowanie i myślenie strategiczne,
– kreatywność.
Ad część VI pkt 1. ZATWIERDZANIE OPISU
W przypadku stanowiska dyrektora generalnego urzędu pole to wypełnia reprezentujący pracodawcę dla osoby zajmującej to stanowisko pracy (kierownik urzędu).
W przypadku stanowiska kierującego komórką organizacyjną oraz stanowiska zastępcy kierującego komórką organizacyjną pole to wypełnia reprezentujący pracodawcę (dyrektor generalny urzędu albo kierownik urzędu, w urzędach, w których nie tworzy się stanowiska dyrektora generalnego urzędu).
Ad część VI pkt 2. ZATWIERDZANIE/OPINIOWANIE OPISU
W przypadku stanowiska dyrektora generalnego urzędu pole to wypełnia Szef Służby Cywilnej – należy skreślić wyrazy „opiniująca” i „opiniuję (pozytywnie/negatywnie)”.
W przypadku stanowiska kierującego komórką organizacyjną pole to wypełnia osoba merytorycznie nadzorująca dane stanowisko pracy (np. kierownik urzędu, sekretarz stanu, podsekretarz stanu, wicewojewoda, prezes urzędu) – należy skreślić wyrazy „zatwierdzająca” i „zatwierdzam” oraz niewybraną opcję dotyczącą opiniowania: „pozytywnie” lub „negatywnie”. W przypadku gdy nadzór merytoryczny sprawuje osoba wskazana w pkt 1, pole to pozostaje niewypełnione.
W przypadku stanowiska zastępcy kierującego komórką organizacyjną pole to wypełnia kierujący komórką organizacyjną – należy skreślić wyrazy „zatwierdzająca” i „zatwierdzam” oraz niewybraną opcję dotyczącą opiniowania: „pozytywnie” lub „negatywnie”.
|
|
1) Niewłaściwe należy skreślić.
Załącznik nr 3
OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ ORAZ WARTOŚCI PUNKTOWE DLA KRYTERIÓW SZCZEGÓŁOWYCH I PUNKTÓW DODATKOWYCH DLA STANOWISKA PRACY NIEBĘDĄCEGO WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ
Każdy z poziomów kryteriów szczegółowych należy traktować jako minimalne wymagania zapewniające prawidłowe wykonywanie pracy na wartościowanym stanowisku pracy.
I. KOMPETENCJE
| 1. Kryterium szczegółowe: wykształcenie | ||
| Poziomy | Wartości punktowe | |
| A | ŚREDNIE: | 12 |
| B | ŚREDNIE PROFILOWE: | 24 |
| C | WYŻSZE: | 40 |
| D | WYŻSZE PROFILOWE: | 61 |
| E | PRZYGOTOWANIE NAUKOWE: | 86 |
| 2. Kryterium szczegółowe: znajomość języków obcych 1) | ||
| Poziomy | Wartości punktowe | |
| 0 | Brak znajomości języka obcego | 0 |
| A | Umiejętność komunikacji w jednym języku obcym | 4 |
| B | Bardzo dobra 2) znajomość jednego języka obcego | 11 |
| C | Bardzo dobra znajomość co najmniej dwóch języków obcych | 22 |
| 3. Kryterium szczegółowe: doświadczenie zawodowe | ||
| Poziomy | Wartości punktowe | |
| A | KRÓTKIE PRZESZKOLENIE: | 3 |
| B | NIEWIELKIE W ADMINISTRACJI: | 9 |
| C | ADMINISTRACYJNE: | 17 |
| D | DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE: | 30 |
| E | ZNACZĄCE DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE LUB ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI: | 44 |
| F | DUŻE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE: | 67 |
| 4. Kryterium szczegółowe: umiejętności interpersonalne | ||
| Poziomy 3) | Wartości punktowe | |
| A | PODSTAWOWE: | 5 |
| B | ŁATWOŚĆ KOMUNIKACJI: | 14 |
| C | UMIEJĘTNOŚĆ ARGUMENTOWANIA: | 24 |
| D | UMIEJĘTNOŚĆ NEGOCJACJI: | 38 |
II. CHARAKTER STANOWISKA PRACY
| 1. Kryterium szczegółowe: rola stanowiska pracy w organizacji | ||
| Poziomy 5) | Wartości punktowe | |
| A | STANOWISKO NADZOROWANE: | 6 |
| B | ASYSTENT: | 19 |
| C | SPECJALISTA: | 31 |
| D | EKSPERT: | 44 |
| E | DOŚWIADCZONY EKSPERT: | 56 |
| 2. Kryterium szczegółowe: złożoność zadań i kreatywność | ||
| Poziomy | Wartości punktowe | |
| A | RUTYNA: | 5 |
| B | PRACA W RAMACH PROCEDUR: | 10 |
| C | KREATYWNOŚĆ W RAMACH PROCEDUR: | 20 |
| D | KREATYWNOŚĆ – POPRAWIANIE PROCEDUR/ZASAD: | 30 |
| E | KREATYWNOŚĆ – TWORZENIE NOWYCH ZASAD DZIAŁANIA: | 45 |
| 3. Kryterium szczegółowe: horyzont czasowy planowania | ||
| Poziomy | Wartości punktowe | |
| A | REAKTYWNY: | 3 |
| B | KRÓTKOOKRESOWY: | 9 |
| C | ŚREDNIOOKRESOWY: | 15 |
| D | DŁUGOOKRESOWY: | 21 |
| 4. Kryterium szczegółowe: czynniki szczególnie utrudniające wykonywanie zadań 6) | ||
| Nazwa czynnika | Wartości punktowe | |
| A | Wysiłek fizyczny | 1 |
| B | Praca w terenie | 3 |
| C | Praca w szczególnie trudnych warunkach środowiskowych (np. praca w laboratorium, kopalni) | 10 |
| D | Nietypowe godziny pracy (w tym dyżury) | 5 |
| E | Krajowe lub zagraniczne wyjazdy służbowe | 3 |
| F | Zagrożenie naciskami grup przestępczych | 8 |
| G | Zagrożenie korupcją | 8 |
| H | Permanentna obsługa klientów zewnętrznych (spoza administracji, np. obywatele, przedsiębiorstwa itd.) lub przeprowadzanie kontroli w innych urzędach | 7 |
| I | Częste reprezentowanie urzędu na zewnątrz (jeżeli nie wybrano czynnika H) | 3 |
III. ODPOWIEDZIALNOŚĆ
| 1. Kryterium szczegółowe: odpowiedzialność za realizację zadań przez współpracowników | |||||
| Poziomy | Liczba podległych lub koordynowanych pracowników | ||||
| W | X | Y | Z | ||
| Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę maksymalnie 4 pracowników | Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę od 5 do 9 pracowników | Bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę co najmniej 10 pracowników | Bezpośrednio podlegają osoby kierujące pracą innych pracowników | ||
| A | BRAK: | 0 | 0 | 0 | 0 |
| B | KOORDYNACJA ZADAŃ: | 10 | 10 | 10 | 0 |
| C | KOORDYNACJA PRACOWNIKÓW: | 19 | 25 | 31 | 0 |
| D | KIEROWANIE: | 25 | 31 | 36 | 48 |
| E | KIEROWANIE EKSPERTAMI: | 38 | 48 | 58 | 77 |
| F | KIEROWANIE ZESPOŁEM INTERDYSCYPLINARNYM: | 48 | 58 | 67 | 96 |
| 2. Kryterium szczegółowe: wpływ stanowiska pracy na decyzje | ||||
| Poziomy | Typ wpływu stanowiska pracy na decyzje 7) | |||
| W | X | Y | Z | |
| WSPIERAJĄCY: | DORADCZY – WSPÓŁODPO- | ZASADNICZY: | OSTATECZNY/ GLOBALNY: | |
| A | WEWNĄTRZ ORGANIZACJI: | 3 | 13 | 26 | 39 |
| B | INNE URZĘDY: | 3 | 18 | 31 | 44 |
| C | KLIENCI ADMINISTRACJI: | 6 | 20 | 33 | 46 |
| D | DECYZJE DUŻEJ WAGI: | 6 | 26 | 38 | 58 |
| E | POLITYKA | 6 | 32 | 45 | 64 |
| PUNKTY DODATKOWE: Upoważnienia i pełnomocnictwa | ||
| Poziomy | Wartości punktowe | |
| N | BRAK: | 0 |
| T | POSIADA UPOWAŻNIENIA LUB PEŁNOMOCNICTWA: | 20 |
|
|
1) Punkty za znajomość języków obcych przyznaje się, jeżeli znajomość języka nie jest wynikiem wymogu względem wykształcenia.
Przykład: na danym stanowisku pracy istnieje wymóg zatrudnienia absolwenta filologii angielskiej (wtedy za język angielski nie przyznaje się punktów, ale można je przyznać za konieczność znajomości innych języków obcych, np. francuskiego).
2) Umożliwia pisanie pism, rozumienie tekstów fachowych oraz wypowiadanie się na tematy związane z wykonywaną pracą (co najmniej na poziomie B2 wg Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego).
3) Każdy następny poziom jest rozszerzeniem poprzedniego, tzn. zawiera cechy wymienione w punkcie poprzednim.
4) Negocjacje to sekwencja posunięć (ofert i ustępstw) dwóch stron w celu osiągnięcia wspólnego stanowiska w sytuacji wyjściowej rozbieżności interesów. Polegają na wzajemnym przekonywaniu się do modyfikacji ofert/stanowisk początkowych. Osoby prowadzące negocjacje posiadają pewien margines decyzyjny, tzn. mogą podejmować decyzje o wyborze konkretnego rozwiązania bez konieczności zwracania się do przełożonych.
5) Stanowiska pracy kierujące pracą zespołu powinny być wartościowane nie niżej niż na poziomie D.
6) Nie można wybrać więcej niż czterech czynników. W przypadku występowania większej liczby czynników należy wybrać cztery najważniejsze dla danego stanowiska pracy.
7) Typ wpływu jest zależny od roli stanowiska pracy w wydawaniu przez urząd/organ decyzji. Decyzja w tym przypadku jest rozumiana szeroko – jest to każdy rodzaj „produktu”, który otrzymuje szeroko zdefiniowany klient zewnętrzny (spoza danego urzędu) w wyniku pracy urzędu. Pod pojęciem decyzji rozumie się bardzo szeroki zakres spraw: od decyzji administracyjnych po decyzje dotyczące wydatkowania środków, przygotowanie projektów aktów prawnych, tworzenie dokumentów strategicznych, sporządzenie protokołów pokontrolnych itp.
8) Przykłady:
1) stanowisko odpowiedzialne za koordynację audytu wewnętrznego (wyłączna odpowiedzialność za badanie ryzyka i procesów finansowych);
2) główny księgowy (odpowiedzialność za poprawność operacji finansowych);
3) stanowisko odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów BHP;
4) naczelnik urzędu skarbowego.
9) W tym na decyzje dotyczące zasad działania administracji.
Załącznik nr 4
OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ ORAZ WARTOŚCI PUNKTOWE DLA KRYTERIÓW SZCZEGÓŁOWYCH DLA WYŻSZYCH STANOWISK W SŁUŻBIE CYWILNEJ
W ramach każdego z sześciu kryteriów można wybrać tylko jeden poziom określający minimalne wymagania zapewniające prawidłowe wykonywanie pracy na wartościowanym stanowisku pracy.
Wybierając odpowiednią wartość punktową w ramach każdego z kryteriów, należy wziąć pod uwagę najbardziej wymagający obszar odpowiedzialności (zadanie) spośród wszystkich obszarów odpowiedzialności (zadań) przypisanych do danego stanowiska pracy.
I. KWALIFIKACJE (WIEDZA I DOŚWIADCZENIE)
Wymagany zakres wiedzy specjalistycznej i umiejętności oraz długość i charakter doświadczenia zawodowego zapewniający odpowiednie przygotowanie do pełnienia danej roli.
| | wymagania zgodne | wymagane doświadczenie zawodowe w kierowaniu zespołem (minimum kilkuosobowym) | wymagane doświadczenie w kierowaniu złożoną, wielozespołową częścią urzędu lub organizacji | wymagane doświadczenie w kierowaniu całymi urzędami lub organizacjami | |
| A | B | C | D | ||
| WYKSZTAŁCENIE WYŻSZE | 1 | 30 | 80 | 120 | 180 |
| SPECJALISTYCZNA WIEDZA ZAWODOWA | 2 | 60 | 120 | 170 | 240 |
| EKSPERCKA WIEDZA ZAWODOWA | 3 | 100 | 150 | 240 | 300 |
II. ROLA STANOWISKA PRACY I ZAKRES WPŁYWU DECYZYJNEGO
Rola w realizacji lub opracowywaniu strategii lub polityk oraz zasięg ich oddziaływania, w tym:
– merytoryczna odpowiedzialność finansowa za rozdysponowywanie środków finansowych (niekoniecznie równoznaczna z formalną odpowiedzialnością finansową),
– nadzór pełniony nad zewnętrznymi instytucjami.
| Poziomy | STRATEGIE /POLITYKI WEWNĘTRZNE | STRATEGIE/POLITYKI ZEWNĘTRZNE | ||
| LOKALNE MIEJSCOWE / REGIONALNE | OGÓLNOPOLSKIE / MIĘDZYNARODOWE | |||
| A | B | C | ||
| ROLA WYKONAWCZA | 1 | 100 | 180 | 300 |
| ROLA DORADCZA | 2 | 160 | 240 | 360 |
| ROLA AUTORA/WSPÓŁAUTORA | 3 | 240 | 320 | 440 |
III. ZARZĄDZANIE LUDŹMI
Złożoność zarządzania w odniesieniu do podległych pracowników, z uwzględnieniem ich liczby oraz rozpiętości kierowanej struktury. Należy brać pod uwagę wszystkich pracowników, nie tylko członków korpusu służby cywilnej.
| Poziomy | Wartości punktowe | |
| 1 | Brak permanentnego kierowania pracownikami – kieruje pracownikami tylko w czasie zastępowania kierującego komórką organizacyjną lub w czasie koordynowania projektów | 0 |
| 2 | Kieruje – tylko bezpośrednio – nie więcej niż 12 pracownikami | 60 |
| 3 | Kieruje co najwyżej 3 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi niższego szczebla, albo kieruje bezpośrednio co najmniej 13 pracownikami | 120 |
| 4 | Kieruje 4–8 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi | 160 |
| 5 | Kieruje więcej niż 8 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi lub zarządza urzędem liczącym do 200 pracowników | 220 |
| 6 | Zarządza urzędem liczącym powyżej 200, ale nie więcej niż 600 pracowników | 280 |
| 7 | Zarządza urzędem liczącym powyżej 600, ale nie więcej niż 1000 pracowników | 340 |
| 8 | Zarządza urzędem powyżej 1000 pracowników | 400 |
IV. ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
Sposób rozumowania – proces aktywności umysłowej – potrzebny do optymalnego wykonywania zadań na danym stanowisku pracy.
| Poziomy | Wartości punktowe | |
| 1 | PODEJŚCIE ANALITYCZNE | 120 |
| 2 | PODEJŚCIE SYNTETYCZNE | 240 |
| 3 | PODEJŚCIE STRATEGICZNE | 400 |
V. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA ŚRODKI PUBLICZNE
Rzeczywista skala formalnej odpowiedzialności za zarządzanie środkami finansowymi – w ciągu roku – na podstawie formalnych upoważnień do zaciągania zobowiązań i do dysponowania środkami finansowymi.
| Poziomy | Wartości | |
| 1 | brak odpowiedzialności za środki finansowe | 0 |
| 2 | do 500 tys. PLN | 40 |
| 3 | pow. 500 tys. do 5 mln PLN | 90 |
| 4 | pow. 5 mln do 50 mln PLN | 140 |
| 5 | pow. 50 mln do 500 mln PLN | 200 |
| 6 | pow. 500 mln PLN | 260 |
VI. CHARAKTER I POZIOM REPREZENTACJI
Charakter i szczebel reprezentowania państwa lub urzędu.
| | KONTAKTY | KONTAKTY | KONTAKTY MIĘDZYNARODOWE | |
| A | B | C | ||
| Formalna reprezentacja urzędu | 1 | 20 | 40 | 60 |
| Kształtowanie więzi, budowanie relacji z parterami w ramach regularnych kontaktów (współpracy) | 2 | 50 | 100 | 140 |
| Odpowiedzialność za prowadzenie negocjacji | 3 | 100 | 160 | 200 |
Załącznik nr 5
ZASADY WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY METODĄ PORÓWNANIA PARAMI
Wartościowanie metodą porównania parami przeprowadza się na próbie stanowisk pracy wartościowanych metodą analityczno–punktową. O sposobie doboru prób decyduje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo upoważniony przez niego członek zespołu. Wielkość jednej próby nie może być większa niż 20 stanowisk pracy.
Stanowiska pracy są porównywane z każdym z pozostałych stanowisk pracy z wybranej próby.
1. Z próby stanowisk pracy, które należy zweryfikować, wybiera się jedno stanowisko pracy, zwane dalej „wybranym stanowiskiem”, od którego zaczyna się wartościowanie metodą porównania parami.
2. Za każdym razem porównuje się tylko dwa stanowiska pracy (parę): wybrane stanowisko z kolejnym z próby stanowiskiem pracy.
3. Dwa stanowiska pracy (jedną parę) porównuje się tylko raz.
4. Porównując stanowiska pracy, należy ocenić, które z nich jest bardziej skomplikowane/wymagające/odpowiedzialne.
5. Ocena jest dokonywana przez członków zespołu na podstawie informacji określonych w zarządzeniu.
6. Jeżeli zadania wykonywane na stanowisku są bardziej skomplikowane/wymagające/odpowiedzialne, otrzymuje ono 1 punkt, a stanowisko pracy, z którym było porównywane, 0 punktów. W przeciwnym przypadku wybrane stanowisko otrzymuje 0 punktów, a stanowisko pracy, z którym jest ono porównywane, otrzymuje 1 punkt.
7. Porównanie wybranego stanowiska uznaje się za zakończone, gdy porównało się je ze wszystkimi innymi stanowiskami pracy w próbie.
8. Suma punktów uzyskana przez wybrane stanowisko stanowi wynik wartościowania metodą porównania parami.
9. Po zakończeniu porównywania wybranego stanowiska wybiera się kolejne stanowisko pracy i porównuje się je z każdym z pozostałych w próbie stanowisk pracy (z wyjątkiem stanowisk pracy, które zostały już zwartościowane metodą porównania parami) na zasadach określonych powyżej.
10. Po zakończeniu wartościowania wszystkich stanowisk pracy w próbie metodą porównania parami stanowiska pracy szereguje się ze względu na wyniki, tworząc listę, która ustala hierarchię stanowisk pracy w próbie.
11. Stanowisko pracy, które uzyskało najwyższy wynik, zajmuje najwyższą pozycję w hierarchii.
Załącznik nr 6
WZÓR PROTOKOŁU Z POSIEDZENIA ZESPOŁU WEWNĘTZRNEGO WARTOŚCIUJĄCEGO STANOWISKO PRACY NIEBĘDĄCE WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ
Załącznik nr 7
WZÓR PROTOKOŁU Z POSIEDZENIA ZESPOŁU WEWNĘTZRNEGO WARTOŚCIUJĄCEGO STANOWISKO PRACY BĘDĄCE WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ
Załącznik nr 8
LICZBA I ZAKRES PRZEDZIAŁÓW PUNKTOWYCH DLA WYŻSZYCH STANOWISK W SŁUŻBIE CYWILNEJ
| Numer przedziału punktowego | Zakres przedziału punktowego | |
| min. suma punktów | max. suma punktów | |
| I | 270 | 600 |
| II | 601 | 800 |
| III | 801 | 1000 |
| IV | 1001 | 1200 |
| V | 1201 | 1500 |
| VI | 1501 | 2000 |
Załącznik nr 9
WZÓR PROTOKOŁU Z POSIEDZENIA ZESPOŁU ZEWNĘTRZNEGO
[1] § 1 ust. 2a dodany przez § 1 pkt 1 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
[2] § 2 ust. 3 dodany przez § 1 pkt 2 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
[3] § 2 ust. 4 dodany przez § 1 pkt 2 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
[4] § 11 w brzmieniu ustalonym przez § 1 pkt 3 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
[5] § 15 ust. 4 dodany przez § 1 pkt 4 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
[6] § 15 ust. 5 dodany przez § 1 pkt 4 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
[7] § 19 ust. 3 w brzmieniu ustalonym przez § 1 pkt 5 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
[8] § 22 ust. 1 w brzmieniu ustalonym przez § 1 pkt 6 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
[9] § 25 w brzmieniu ustalonym przez § 1 pkt 7 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
[10] § 27 ust. 2 w brzmieniu ustalonym przez § 1 pkt 8 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
[11] § 30 ust. 3 dodany przez § 1 pkt 9 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
[12] Załącznik nr 1 w brzmieniu ustalonym przez § 1 pkt 10 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
[13] Załącznik nr 2 w brzmieniu ustalonym przez § 1 pkt 10 zarządzenia nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniającego zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. poz. 724). Zmiana weszła w życie 29 sierpnia 2015 r.
