Zwolnienia pracowników

JAK PRAWIDŁOWO UZASADNIĆ WYPOWIEDZENIE? (cz. II)

Wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest niewystarczające, by zapewnić niewadliwość takiego rozwiązania umowy. Ważne jest, aby była to przyczyna faktyczna, wskazana w sposób jasny i konkretny. Czy utrata zaufania do pracownika może być powodem uzasadniającym rozwiązanie umowy? Jakie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę?

Zwykle przyczynami wskazywanymi przez pracodawców jako uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę są negatywne w oczach pracodawcy zachowania pracowników. Jednak niekiedy nie potrzeba zawinionych działań pracownika, aby pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy – wystarczy, że nie jest on w stanie podołać stawianym mu oczekiwaniom.

Utrata zaufania do pracownika

Kwestia ta jest bardzo ocenna i uzależniona od rodzaju i charakteru pracy. Te same działania pracownika mogą pozostawać bez wpływu na jego pracę, w innych przypadkach mogą być przyczyną uzasadnionych obaw pracodawcy – zwłaszcza wobec pracowników, których praca wiąże się z dużą odpowiedzialnością w postaci dostępu do tajemnic (zawody zaufania publicznego, dostęp do tajemnic produkcyjnych i handlowych pracodawcy) czy pieczy nad mieniem. Zawsze konieczne jest posiadanie przez pracodawcę realnych i obiektywnych podstaw uzasadniających jego obawy wobec pracownika oraz wskazanie w wypowiedzeniu konkretnych działań pracownika, które podważają zaufanie pracodawcy, i dowodów na tę okoliczność.