Utrata zaufania przyczyną wypowiedzenia

Każda umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, którego prawidłowość i zgodność z obowiązującymi przepisami jest zależna m.in. od wskazania jego rzeczywistej i konkretnej przyczyny.

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę powinno zawierać wskazanie przyczyny tego wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.). Niepodanie przyczyny lub jej niewłaściwe sformułowanie stanowi naruszenie prawa i daje pracownikowi podstawę do zgłoszenia przed sądem skutecznego żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne bądź też przywrócenia do pracy, czy zasądzenia odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Opis przyczyny wskazanej pracownikowi powinien stanowić podstawę jej indywidualizacji w miejscu i czasie, tak aby umożliwić pracownikowi ocenę zasadności ewentualnego odwołania, a w razie wytoczenia powództwa dać taką możliwość sądowi pracy.

Prawidłowość podania przyczyny przez jej sformułowanie i skonkretyzowanie należy oceniać w odniesieniu do każdego konkretnego przypadku, a w ocenie tej trzeba uwzględnić wiele elementów dotyczących zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Stąd opis przyczyny rozwiązania stosunku pracy w piśmie zawierającym oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy wymaga odpowiedniej konkretyzacji.

Przyczyny leżące u podstaw podjęcia przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę mogą być bardzo zróżnicowane, a ich istota może pozostawać w ścisłym związku z oceną pracy pracownika, jego postawą wobec powierzonych mu zadań, jak też może wynikać z okoliczności obiektywnych, niezależnych od pracownika, a uwarunkowanych sytuacją pracodawcy.

W grupie przyczyn stanowiących podstawę wypowiedzenia umów o pracę, ściśle związanych z szeroko rozumianą oceną pracownika, stosunkowo często spotykaną przyczyną jest utrata wobec niego zaufania uniemożliwiająca dalsze zatrudnienie.