Zarządzanie personelem - sprawdzamy kwalifikacje przyszłego pracownika

Do rozmowy musimy dobrze się przygotować. Poświęćmy zatem chwilę na przejrzenie listy osób, które postanowiliśmy na nią zaprosić. Przeanalizujmy sporządzone siatki weryfikacji danych z życiorysów. Zastanówmy się, czy są jakieś kwestie wynikające z przejrzanych już przez nas dokumentów, które chcemy wyjaśnić albo omówić.

Rolą rozmowy wstępnej, czyli spotkania z wybraną osobą ubiegającą się o pracę, jest nasze wzajemne poznanie się i przedstawienie swoich oczekiwań. To, jak wypadnie dana osoba na tej rozmowie, czy nasze oczekiwania będą zbieżne i to, czy uznamy ją za osobę pasującą do naszego stylu pracy, będzie miało znaczenie w końcowej ocenie procesu rekrutacji. Z uwagi na szczególne znaczenie tego etapu postarajmy się być jak najlepiej przygotowanymi i nie pozwólmy, aby kandydaci albo sytuacja zaskoczyły nas. W pierwszej kolejności zapoznajmy się z rodzajami rozmów wstępnych i zdecydujmy, z której z nich chcesz skorzystać.

Forma ta jest wykorzystywana najczęściej jako narzędzie pozwalające zawęzić grono osób wyłonionych po weryfikacjach życiorysów. Warto z niej skorzystać, aby wyjaśnić wszelkie niejasności, jakie znaleźliśmy w dostarczonych dokumentach. W czasie przeprowadzania tej rozmowy możemy również zadawać pytania dotyczące wykształcenia, doświadczeń zawodowych kandydata, a także jego obecnej pracy. Przygotujmy wcześniej pytania, które chcemy zadać konkretnej osobie, tak aby przypadkiem nie pomylić danych albo nazwisk - prawdopodobnie zdyskwalifikowałoby nas to w oczach dobrego kandydata (a przecież tylko na takich nam zależy). Rozpoczynając rozmowę telefoniczną zapewnijmy sobie komfort swobodnego jej przeprowadzenia, upewnijmy się, że nikt nie zakłóci i nie przerwie rozmowy. Na początku przedstawmy się z imienia i nazwiska oraz podajmy, z jakiej firmy dzwonimy, w jakim celu i jakie stanowisko w niej zajmujemy. Spytajmy, czy dana osoba może teraz z nami swobodnie rozmawiać (najczęściej telefoniczne rozmowy wstępne przeprowadza się w godzinach pracy, a nasz kandydat może nie chcieć, aby jego obecny pracodawca dowiedział się, że poszukuje pracy albo po prostu nie móc w danej chwili rozmawiać z uwagi na wykonywanie obowiązków służbowych, np. rozmowy z klientem przez drugi telefon). Następnie w kilku słowach opiszmy stanowisko pracy, na które poszukujemy kandydata. Wyjaśnijmy wszystkie swoje wątpliwości, zadajmy pytania i spytajmy, czy jest coś, co możemy wyjaśnić w kwestii zatrudnienia poszukiwanego pracownika. Zachęćmy rozmówcę do rozwiania wszelkich wątpliwości i odpowiedzmy na wszystkie pytania związane z firmą. W końcowej fazie poinformujmy, jakie kroki podejmiemy i w jakim czasie (np. zaznaczmy, że skontaktujemy się z daną osobą w ciągu tygodnia i poinformujemy o wynikach dotychczasowej selekcji albo że w ciągu 3 dni skontaktujemy się i zaproponujemy termin spotkania na rozmowę kwalifikacyjną). Dobrą stroną takiej rozmowy jest przede wszystkim to, że mamy możliwość wyjaśnienia z kandydatem wszystkich kwestii wątpliwych i niejasnych, jakie wynikały z jego życiorysu. Ponadto jest to tania i nieszczególnie czasochłonna forma nawiązania pierwszego kontaktu z potencjalnym pracownikiem i wyeliminowania tych osób, które naszym zdaniem nie posiadają odpowiednich kwalifikacji. Metoda ta ma oczywiście również swoje słabe strony. Po pierwsze, nie pozwala na dokonanie pełnej oceny zachowania kandydata (swoje wnioski możemy opierać tylko na odczuciu, jakie pozostawił nam jego głos, sposób mówienia, akcentowanie...). Możemy dokonać błędnej oceny charakteru i umiejętności kandydata, opierając się wyłącznie na tym, że mówił niepewnie, zająkiwał się, gubił myśli... Odczucie, jakie na nas wywarł, mogło być wynikiem zmęczenia, stresującej sytuacji w pracy, obecności klienta lub kolegi w pokoju.