Zarządzanie personelem - sprawdzamy kwalifikacje przyszłego pracownika

Zanim przystąpimy do przygotowania pytań na rozmowę kwalifikacyjną, musimy uzmysłowić sobie, że istnieją dwie zupełnie odmienne koncepcje związane z polityką kadrową. Pierwsza z nich to formuła SITA, druga zaś to formuła kapitału ludzkiego. Poniżej podane zostaną różnice pomiędzy tymi dwiema formułami. Sami przeanalizujmy, które z podanych podejść jest nam bliższe i na jakich aspektach pracy bardziej nam zależy. Ma to ogromne znaczenie dla ustalenia zakresu przygotowywanej rozmowy kwalifikacyjnej.

Formuła SITA została skonstruowana na podstawie założenia, że człowiek się nie zmienia i że nie można go zmienić, dlatego najistotniejszą rzeczą, jaką może on zaoferować firmie, są jego kompetencje i doświadczenia. Formuła ta koncentruje się na ocenie przede wszystkim wyników i osiągnięć uzyskiwanych przez daną osobę. Nieistotne jest to, jakim jest się człowiekiem, liczy się jedynie to, co się umie. Formuła ta polega również na częstych weryfikacjach działań pracowników, ich skuteczności, wydajności. Związany jest z tym nierozłącznie system promocji pracownika. Osoby niedające zadowalających efektów są eliminowane z grona zatrudnionych. Formuła ta jest stosowana przede wszystkim przez duże koncerny międzynarodowe, firmy konsultingowe, prawne, duże banki. Instytucje te cieszą się zazwyczaj dużym zainteresowaniem ze strony osób poszukujących pracy i dlatego mogą sobie pozwolić na skupianie się na rozwoju bardziej firmy niż pracownika jako osoby.

Druga formuła to formuła kapitału ludzkiego. Skupia się ona wokół twierdzenia, że człowiek uczy się przez całe życie, zdobywa doświadczenia, zmienia się, rozwija, a jednocześnie jest istotą posiadającą swoje życie emocjonalne, a to oznacza, że przywiązuje się do miejsca pracy, zaprzyjaźnia ze współpracownikami, zżywa z firmą. Jest to koncepcja lansująca długookresową politykę zatrudnienia. Kładzie ona większy nacisk na osobowość kandydata, jego predyspozycje do uczenia się, rozwijania, jego niekonfliktowość, umiejętność przystosowania się do formy pracy. Kwalifikacje stanowią tu mniej istotny element z uwagi na fakt, iż sama koncepcja zakłada, że kandydata można, w razie zaistnienia takiej konieczności, douczyć. Firmy propagujące taką politykę zakładają, że bardziej im się opłaca zainwestować w pracownika, dokształcić go, ale pozyskać na długie lata i zyskać jego zaufanie i lojalność, niż za rok czy dwa znowu poszukiwać kogoś na dane stanowisko. Z uwagi na to naszym pierwszym krokiem powinno być ustalenie, na jakim pracowniku bardziej nam zależy, jaki będzie dla nas bardziej obiecującym i czy możemy w daną osobę ewentualnie zainwestować w celu douczenia jej do wykonywania powierzonych obowiązków.