wynagrodzenia

Lukę płacową można i warto kwestionować już dziś

Nie trzeba czekać na implementację przez Polskę dyrektywy równościowej. Da się to zrobić na podstawie już obowiązujących przepisów kodeksu pracy, które wymagają, żeby pracownik jedynie uprawdopodobnił nierówne traktowanie

Powszechnie uważa się, że jedną z przyczyn istnienia luki płacowej, a więc różnicy w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet, jest tzw. asymetria informacyjna. Innymi słowy, chodzi o brak jawności wynagrodzeń w firmach, co z jednej strony pozwala pracodawcom na elastyczne kształtowanie wynagrodzeń, ale z drugiej – prowadzi do nierówności wśród pracowników. A tej trudno przeciwdziałać, gdy pracownicy nie mają sposobu poznania pensji kolegów.

Poprawę dostępności informacji o wynagrodzeniach ma zapewnić dyrektywa 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.Urz. UE z 2023 r. L 132, s. 21). [ramka] Dyrektywa 2023/970 weszła w życie 6 czerwca 2023 r., a państwa członkowskie mają trzy lata na jej implementację.