Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

Agnieszka Zwolińska

Wstęp

Celem zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu jest stworzenie pracownikom (osobom ubiegającym się o zatrudnienie) gwarancji, że będą oceniani według posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, jakości oraz ilości wykonanej pracy. Stosowanie przez pracodawców obiektywnych związanych z pracą kryteriów rekrutacji, różnicowania warunków zatrudnienia czy doboru pracowników do zwolnień przyczynia się do polepszenia atmosfery w miejscu pracy. Dodatkowo równe traktowanie pracowników jednakowo wykonujących te same obowiązki, w szczególności w zakresie warunków wynagradzania, dostępu do szkoleń i awansowania, wpływa na nich motywująco. Z tych choćby dwóch powodów warto spojrzeć na zakaz dyskryminacji nie jako na zło konieczne, ale jako na sposób poprawienia warunków zatrudnienia i osiągnięcie przez pracowników lepszych wyników.

W prawie polskim zakaz dyskryminacji wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, według którego nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny, a także z wiążących Polskę umów międzynarodowych oraz kodeksu pracy.

Regulacja kodeksowa, która zostanie omówiona w tym opracowaniu, jest wdrożeniem do prawa krajowego dyrektyw wspólnotowych, przy czym nie jest ona precyzyjna i budzi wiele wątpliwości. Analizując art. 18^3a-18^3e kodeksu pracy, należy niekiedy sięgnąć bezpośrednio do tekstów dyrektyw UE. Dokonując wykładni prowspólnotowej, trzeba jednak pamiętać, że postanowienia dyrektyw wyznaczają jedynie minimum ochrony pracownika, a więc przepisy prawa krajowego mogą kształtować sytuację pracownika korzystniej w stosunku do regulacji wspólnotowych.

Obecnie obowiązujące przepisy wspólnotowe, o których warto pamiętać przy stosowaniu krajowych regulacji antydyskryminacyjnych, to w szczególności:

dyrektywa Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.Urz. UE L 180 z 2000 r., s. 22),