Jak należy rozumieć "liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania przez pracownika" zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

Jak należy rozumieć "liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania przez pracownika" zgodnie z art. 7 ust. 4 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę? Czy jest to ilość godzin wynikająca z wymiaru czasu pracy, czy ilość godzin jaka pracownikowi przypada do przepracowania zgodnie z jego indywidualnym rozkładem czasu pracy? Wyjaśniam, że w naszej firmie mamy 4-miesięczny okres rozliczeniowy. Pracownicy w czasie 4 miesięcy mają odpowiednią ilość godzin do przepracowania. Mogą się one różnić w miesiącach w porównaniu do wymiaru czasu pracy, tzn. w styczniu pracownik ma np. zaplanowany 1 dzień mniej niż w wymiarze czasu pracy, a za to w lutym będzie pracował 1 dzień więcej. Czy w sytuacjach, w których pracownik ma zaplanowane np. 8 godzin więcej niż w standardzie (wymiarze czasu pracy) i dodatkowo przebywa na zwolnieniu lekarskim, konieczne jest wyrównanie wynagrodzenia do minimalnego? Pracownik ma zapewnione minimalne wynagrodzenie, ale przy rozumieniu liczby godzin pracy przypadających do przepracowania przez pracownika jako wymiar czasu pracy a nie liczba godzin, które pracownik ma do przepracowania zgodnie z indywidualnym harmonogramem wychodzą wyrównania (czyli pracownik otrzymuje więcej niż minimalne wynagrodzenie).