Praca w godzinach nadliczbowych - jaka rekompensata dla pracownika

Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Ponadto, praca w nadgodzinach może być rekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia lub czasem wolnym. Ostateczna decyzja o formie rekompensaty należy do pracodawcy.

Czas pracy w 2024 r. - praktyczne wskazówki dla pracodawcy >>>

Czas pracy 2024. Planowanie, rozliczanie i ewidencja >>>

Jaki dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

„Normalne” wynagrodzenie obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak również inne składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, które pracownik otrzymuje systematycznie przy każdej wypłacie wynagrodzenia, np. dodatek stażowy. To wynagrodzenie przysługuje w każdym przypadku wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych.

Inaczej sprawa przedstawia się, jeśli chodzi o dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych. Podstawę ich obliczania stanowi bowiem jedynie stawka osobistego zaszeregowania przysługująca pracownikowi za jedną godzinę pracy. Wysokość dodatku wynosi 50% lub 100% i zależy od tego, kiedy takie godziny nadliczbowe wystąpiły.

Ponieważ wielu pracodawców ma kłopot z ustaleniem godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za które przysługuje 100% dodatek, można w tym przypadku skorzystać z następującej metody. Otóż od liczby przepracowanych przez pracownika w okresie rozliczeniowym godzin odejmujemy liczbę godzin stanowiących wymiar czasu pracy w danym okresie, a następnie odejmujemy godziny nadliczbowe wynikające z przekroczeń dobowych. Pozostała liczba godzin będzie stanowiła przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem.

Praca w dniu wolnym

Uprawnienie to powstaje niezależnie od liczby godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu – nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może domagać się w zamian pełnego dnia wolnego

Pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za dzień wolny udzielony w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym bez względu na sposób określenia wynagrodzenia za pracę stawką godzinową czy stałą stawką miesięczną (stanowisko Komisji Prawnej GIP z 8 grudnia 2004 r.).

Jeżeli pracodawca i pracownik nie mogą dojść do porozumienia co do terminu odbioru takiego dnia lub odbiór dnia wolnego jest niemożliwy, ponieważ praca w sobotę odbywała się w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego, to za pracę w dniu harmonogramowo wolnym, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi dodatek. Dodatek ten przysługuje w wysokości 100% za pierwsze 8 godzin pracy w sobotę (z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy) oraz w wysokości 50% za każdą kolejną godzinę pracy ponad 8 godzin w tym dniu. Dodatek w wysokości 50% przysługuje w związku z przekroczeniem normy dobowej (powyżej 8 godzin) podczas pracy w sobotę.

Jak ustalić ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może być również zastąpione odpowiednim ryczałtem. Jest to możliwe w sytuacji stałego wykonywania przez pracownika pracy poza zakładem pracy. Wówczas pracodawca nie ma realnych możliwości kontrolowania rzeczywistej liczby godzin takiej pracy. Ryczałt może dotyczyć przykładowo takich pracowników, jak: kierowcy, przedstawiciele handlowi czy sprzątaczki, którzy wykonują pracę stale poza zakładem pracy na rzecz kontrahentów firmy.

Ustalenie wysokości ryczałtów za pracę w godzinach nadliczbowych nie jest proste. Należy przyjąć pewną hipotetyczną liczbę godzin pracy nadliczbowej, która w poszczególnych miesiącach pracy może się jednak wahać. Można w tym celu posłużyć się danymi poprzedzającymi wprowadzenie ryczałtu, które obrazują pracę w takich godzinach, i na tej podstawie ustalić prawdopodobną, przeciętną miesięczną liczbę tych godzin. Wprowadzenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych następuje jednak na ryzyko pracodawcy. Ustalając taki ryczałt, należy pamiętać, że w każdym miesiącu pracy pracownika, w którym wykonywał on pracę w mniejszym wymiarze godzin nadliczbowych niż wynikający z ryczałtu, nie można go pozbawić części tego składnika wynagrodzenia. Natomiast w sytuacji gdy pracownik będzie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych znacznie przekraczających ryczałt, będzie mu przysługiwało roszczenie o wynagrodzenie za pracę w tych dodatkowych godzinach. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że takie roszczenie pracownika może nastąpić w przypadku powtarzającego się wykonywania przez niego pracy ponad liczbę godzin objętych ryczałtem, a ponadto w wymiarze znacznie przewyższającym tę liczbę godzin.

Udzielenie czasu wolnego za nadgodziny

Praca w godzinach nadliczbowych może być również zrekompensowana pracownikowi przez udzielenie mu w zamian czasu wolnego.

Udzielenie czasu wolnego może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. Jeżeli pracownik występuje z wnioskiem o wolne za pracę nadliczbową, pracodawca może mu go udzielić (nie ma takiego obowiązku) w tym samym wymiarze godzin, co przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe. W zależności od woli pracodawcy i pracownika wolne z tego tytułu może być pracownikowi udzielone w tym samym, jak również w innym okresie rozliczeniowym. Powoduje to wówczas konieczność wypłaty odpowiednio wyższego wynagrodzenia za miesiąc, w którym przekroczono normy czasu pracy, oraz pomniejszenia wynagrodzenia za miesiąc, w którym odebrano nadgodziny. Sytuacja zmienia się, gdy pracodawca sam decyduje (bez wniosku pracownika) o udzieleniu mu w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego. Wówczas pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (za 1 godzinę nadliczbową 1,5 godziny czasu wolnego), a ponadto musi to uczynić do końca tego samego okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Kodeks Pracy 2024. Praktyczny komentarz z przykładami -NOWA PUBLIKACJA INFORLEX >>>