Mobbing i dyskryminacja w orzecznictwie

Postępowania sądowe o mobbing są prowadzone na zwykłych zasadach dowodowych. Oznacza to, że jeśli pracownik chce udowodnić wystąpienie mobbingu, to na nim ciąży obowiązek wykazania, że do niego doszło. Natomiast w przypadku konieczności udowodnienia, że dyskryminacja w zatrudnieniu nie występuje, to pracodawca powinien wykazać, jakimi obiektywnymi kryteriami kierował się, podejmując konkretną decyzję. Dana sprawa podlega indywidualnej ocenie sądu, jednak każdy wyrok stanowi wskazanie, jak pracodawcy powinni kształtować swoją politykę w tym zakresie.

Nieustannie wzrasta liczba składanych przez pracowników pozwów, w których zarzucają pracodawcom dyskryminację lub mobbing. W konsekwencji zwiększa się dorobek orzeczniczy w tej tematyce. Warto zatem na bieżąco weryfikować, czy linia orzecznicza w konkretnych aspektach mobbingu czy dyskryminacji pozostaje niezmienna, czy sądy na przestrzeni lat jednak zmieniają podejście do poszczególnych sytuacji.

Poniżej przedstawiamy przegląd aktualnego orzecznictwa w sprawach dotyczących dyskryminacji i mobbingu.

1. Dyskryminacja i nierówne traktowanie

1.1. Definicja pojęć „dyskryminacja” i „nierówne traktowanie”

Pracownicy kierujący swoje pozwy, w których zarzucają pracodawcy działania dyskryminujące, często mylą pojęcie dyskryminacji z nierównym traktowaniem. Dlatego sądy niezmiennie zajmują się definiowaniem obu zjawisk i wskazywaniem różnic między nimi. Różnice między nierównym traktowaniem a dyskryminacją wskazywane przez sądy w ostatnich latach pozostają bez zmian.

• wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2018 r. (I PK 54/17)

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie rozróżnia się dyskryminację (art. 11 k.p.) od nierównego traktowania (art. 11 k.p.). Według tego rozróżnienia, nie każde nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację, kwalifikację taką można przypisać tylko nierównemu traktowaniu wynikającemu z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów różnicujących.