Jakie zmiany czekają pracodawców w procesach pracowniczych

Od 7 listopada 2019 r. zmieni się procedura cywilna. Dotyczy to także spraw pracowniczych toczących się przed sądami pracy. Jedną z nowości odnoszącą  się tylko do sądów pracy, do której warto przygotować się już wcześniej, jest zmiana przewidująca możliwość dalszego nakazania zatrudniania pracownika na czas procesu po nieprawomocnym przywróceniu pracownika do pracy przez sąd pierwszej instancji. Wcześniej, bo od 21 sierpnia 2019 r. zmienią się również koszty sądowe w sprawach pracowniczych.

Z nowymi uprawnieniami sądu w zakresie spraw pracowniczych warto zapoznać się już teraz. Dotyczy to szczególnie tych pracodawców, którzy rozważają opłacalność zawierania ugód w toczących się już procesach o przywrócenie do pracy.

Sąd będzie mógł nakazać dalsze zatrudnianie pracownika

Po wejściu w życie zmian od 7 listopada 2019 r., jeśli sąd pracy uzna zwolnienie pracownika za bezprawne lub nieuzasadnione, będzie mógł nakazać jego dalsze zatrudnianie bez czekania na prawomocne zakończenie postępowania. Taką możliwość przewiduje znowelizowany art. 477² § 2 Kodeksu postępowania cywilnego, który będzie obowiązywał od 7 listopada 2019 r.

Należy zauważyć, że nie jest to rozwiązanie całkowicie nowatorskie. Zgodnie z obecnym brzmieniem zmienianego art. 477² § 2 Kodeksu postępowania cywilnego, uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. Obecnie przepis ten nie jest praktycznie stosowany, ponieważ możliwość wydania wyroku przez sąd pierwszej instancji w ciągu 3 miesięcy od wypowiedzenia umowy o pracę jest w realiach obciążenia pracą sądów czysto hipotetyczna. Omawiana zmiana przepisów ogranicza się zatem do wprowadzenia opcji nakazania „dalszego zatrudnienia pracownika” także w procesach o przywrócenie do pracy. Część ekspertów wskazuje, że rozwiązanie to jest niedostosowane do innych zapisów Kodeksu pracy. Sprawi bowiem kłopoty przy wydawaniu świadectwa pracy i jeszcze większe problemy, gdyby w okresie przed uprawomocnieniem się wyroku pracownik popełnił inny czyn, który uzasadniałby zwolnienie dyscyplinarne. Należy jednak zwrócić uwagę na dwie okoliczności. Po pierwsze, w procesach o przywrócenie do pracy sąd może w opisanych przepisami okolicznościach nie uwzględniać żądania przywrócenia pracownika do pracy i w zamian za to zasądzić odszkodowanie. Zatem już na tym etapie następuje pierwsza eliminacja tych przypadków, w których na podstawie ujawnionych w czasie procesu okoliczności, zdaniem sądu, współpraca pracownika i pracodawcy nie powinna być kontynuowana. Po drugie, znowelizowany przepis przewiduje konieczność złożenia przez pracownika wniosku o zatrudnianie go do zakończenia postępowania. Sąd nie będzie natomiast zobowiązany do jego uwzględnienia, tylko będzie miał możliwość go uwzględnić. Można zatem przypuszczać, że w stosowaniu tego nowego rozwiązania nie będzie żadnego automatyzmu, a sądy będą podchodziły do niego z dużą ostrożnością, mając na względzie fakt, że zmuszanie niechętnych sobie stron do kontynuowania zatrudnienia zwykle powoduje tylko dalsze konflikty.